Encontrar os melhores profissionais no menor prazo possível, é um dos desafios do RH. E ele pode ser superado mais facilmente se a organização se atentar a como ela é percebida no mercado de trabalho. Você já parou para pensar em como os candidatos veem a sua empresa? Será que ela é considerada uma marca empregadora atrativa para quem está procurando vagas no mercado de trabalho? A reputação da companhia afeta diretamente o processo de contratação, já que influencia na tomada de decisão dos profissionais em querer se aproximar, ou não, da organização.
De acordo com a pesquisa “Jovens Digitais: Geração Transformadora”, realizada pela Mind Miners em parceria com o Centro de Inteligência Padrão (CIP), em 2016, está cada vez mais difícil atrair e reter talentos. Segundo o estudo, que ouviu 1.330 jovens e analisou tendências sociais, do trabalho e de consumo dos millennials, os jovens brasileiros querem mudar de emprego nos próximos cinco anos ou preferem empreender em vez de seguir carreira em grandes corporações.
Diante desse cenário, como tornar sua empresa mais atrativa para os novos talentos? Investindo na marca empregadora! Traduzido do inglês “employer branding”, o termo refere-se ao processo de promoção da imagem de uma companhia, para torná-la referência quando o assunto é “um bom lugar para se trabalhar”. Alcançar esse patamar implica construir uma reputação institucional de credibilidade no mercado, diante dos próprios funcionários e da sociedade em geral.
Como desenvolver a marca empregadora?
Para falar sobre o tema, o blog Huma conversou com Anete Castro, Diretora de RH da LG lugar de gente. Segundo ela, para desenvolver a marca empregadora, a empresa trabalhou em algumas frentes. Veja quais são elas:
1. Definição das estratégias de atração, recrutamento e seleção
“Redesenhamos o perfil do colaborador ideal para a empresa e montamos nossa estratégia: Onde vamos atuar para encontrá-lo? De que forma devemos divulgar para chegar até ele? Após essa análise alteramos nosso processo para contratação dos candidatos, utilizando nossas soluções de tecnologia, de forma a garantir que tivéssemos contratações mais assertivas”.
2. Forte atuação nas redes sociais
A diretora destaca, “na LG, aprimoramos nossa imagem e performance nas mídias digitais, aproveitando o potencial de todas as ferramentas. Vale destacar a presença na plataforma LinkedIn, que é considerada a maior rede profissional do mundo, para intensificar nossa divulgação de vagas. Criamos também, na rede, a nossa página de carreiras, um lugar específico para mostrar o dia a dia da empresa para a atração de talentos”.
3. Criação de um programa para aproximar a companhia dos talentos
“Na LG, foi incrementado o ‘LG nas universidades’, onde a empresa se mantem presente nas instituições de ensino superior, promovendo palestras e com isso estando mais próxima do público estudantil, que serão os novos profissionais do mercado”, explica a diretora.
Anete afirma que as ações já trazem resultados para a companhia. “Nossos investimentos nos geraram um aumento significativo na atração de talentos. Em abril de 2016 recebíamos cerca de 72 currículos por vaga. Atualmente, o número de candidatos interessados passa de 350”.
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