A escassez de talento tem se mostrado cada vez mais como a nova grande ameaça global. Segundo dados do ManpowerGroup, na última década o número de empresas que reportou falta de mão de obra qualificada quase dobrou, saltando de 30%, em 2009, para 54%, em 2019. No Brasil, mesmo com o alto índice de desemprego, recrutar novos talentos ainda é um obstáculo difícil de ser superado.
De acordo com os números da última Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua), realizada em janeiro pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o país ainda soma 11,6 milhões de pessoas sem emprego.
Mesmo assim, o levantamento feito pelo ManpowerGroup com 14 mil profissionais de 15 países aponta que o Brasil está na mesma faixa de México, Panamá e Itália, com 41% a 52% das organizações afirmando ter problemas com a escassez de talentos.
Entretanto, Wilma Dal Col, Diretora da consultoria para gestão de capital humano, reforça que não se trata de um caso isolado. “Temos alguns países em que a escassez de talentos é ainda maior que no Brasil, com indicadores que variam de 65% a 70% de dificuldade em fechar posições. Identificamos que isso está mais relacionado a uma transformação do mundo do trabalho e das relações, na qual as pessoas, e talvez até as empresas, ainda não tenham se conectado e percebido o quanto algumas habilidades e competências humanas precisam ser desenvolvidas”, frisa.
Uma relação inversa entre desemprego e qualificação?
O alto índice de desemprego resulta em um número maior de profissionais disponíveis no mercado. Sendo assim, é quase natural esperar que se torne mais fácil para as organizações saírem em busca do funcionário ideal em meio ao número de opções.
No entanto, não é isso que se vê na prática. Para o Professor e Presidente da Escola de Mentores, Sidnei Oliveira, parte da responsabilidade por esse quadro é das próprias organizações.
Segundo ele, há na grande maioria das companhias o entendimento ultrapassado de que nenhum profissional está de fato qualificado. Justamente por ser necessário se adequar com o que a empresa determina, uma realidade nova para quem vem de fora.
Como efeito disso, mesmo funcionários recrutados de outras organizações com vivência na área para a qual são contratados estariam passíveis de serem considerados desqualificados diante da cultura da nova companhia.
Para o especialista, isso se soma à realidade do ensino brasileiro, culminando em um resultado trágico. Sidnei ressalta que há um ciclo comum no Brasil em que o indivíduo inicia seus estudos básicos, mas, em determinado ponto, abandona ou diminui a atenção com eles para ingressar no mercado de trabalho e se afastar da ameaça do desemprego.
Esse movimento, que ele considera cultural no país, contribui para o baixo nível de qualificação da mão de obra. “Obviamente essa pessoa vai trabalhar em atividades operacionais, tarefas que requerem pouco tempo para uma qualificação bem superficial. Vemos esses profissionais em funções onde se pode contratar a pessoa, ensinar a ela em um ou dois dias e ela já começa a repetir o processo. Não dá para dizer que ela se qualificou. Uma parte disso esconde um problema de qualificação que está no fato de o indivíduo executar o processo, mas não entendê-lo”, discorre.
De acordo com a Diretora do ManpowerGroup, isso vai de encontro à mudança pela qual o mundo dos negócios vem passando. “O foco hoje nas habilidades humanas está cada vez mais primordial. Talvez as pessoas tenham se preparado e se capacitado com conhecimentos técnicos, mas, muitas vezes, não desenvolvendo competências como colaboração, trabalho em parceria, relacionamento e, principalmente, a habilidade de aprender”, reforça.
A saída está nas pessoas
De acordo com o estudo do ManpowerGroup, as profissões mais buscadas pelas organizações não mudaram nos últimos anos, contudo seguem escassas mesmo diante de elevados índices de desemprego. O estudo ressalta que isso se deve ao aumento na velocidade com que as habilidades necessárias a essas funções evoluem com o suporte da transformação digital.
Para Sidnei Oliveira, uma das saídas para esse impasse está nas pessoas, mais especificamente no reconhecimento de suas histórias. “Há uma espécie de miopia na gestão. Os gestores assumem que tudo que o indivíduo sabia deve ser esquecido porque ali [na nova empresa] a realidade é diferente”, pontua.
Como efeito, isso ainda dificulta o acesso desses profissionais a outras posições com maior nível de responsabilidade, não exatamente por sua falta de capacidade, mas por não ter experiência com a rotina da companhia.
“Você percebe que as próprias empresas, pela forma de agir dos gestores de um modo geral, já retroalimentam essa percepção de falta de mão de obra qualificada. É quase utópico pensar que quem diz que está faltando talentos quer alguém que entre, conheça toda a empresa e comece a produzir. Culturalmente não é assim que acontece”, alerta.
No entanto, há alguns exemplos de sucesso mostrando a adoção de um novo olhar. É o que acontece com as startups, um modelo que Sidnei acredita que deve ser copiado como uma saída ao cenário atual.
De acordo com o especialista, trata-se de deixar um pouco de lado a percepção de escassez que ele considera exagerada e buscar uma gestão mais colaborativa, respeitando o conhecimento prévio do indivíduo e capitalizando sobre seu potencial.
“Se a pessoa sabe vai mostrar, caso contrário ficará nítido pelo resultado. É uma gestão um pouco mais ‘direto ao ponto’. Esse movimento está muito mais presente na direção das novas empresas do que nas mais tradicionais”, completa.
A carência desse tipo de abordagem tem afetado, segundo avalia o especialista, em especial os cargos de liderança. “Pelo meu prisma e pelo que vejo justamente diante do foco do meu trabalho, percebo nas empresas a falta de liderança ou de qualificação de profissionais habilitados para liderar”, afirma.
Para o professor, esse déficit levou à busca por gestores capazes de atuar também como mentores na capacitação de suas equipes e na formação de futuros líderes em potencial.
Para todos os efeitos, Wilma Dal Col garante que a resposta para esse quadro está no desenvolvimento de habilidades humanas e que isso é uma necessidade universal. “Eu voltaria a dizer que o mais importante é ter um foco em como isso está se transformando do que em uma área ou um segmento específico”, reforça.
Reinventando o RH
Nesse contexto, a função do RH ganha em importância estratégica diante da necessidade de uma área capaz de conectar o desenvolvimento humano ao objetivo do negócio. Ainda assim, Sidnei acredita que isso requer uma transformação da gestão de pessoas.
“O RH não pode se descolar do resultado da empresa. Ele precisa sim, cada vez mais, prestar atenção no resultado e observar como é que as pessoas podem contribuir para manter esse desempenho e ampliá-lo. Sem esse olhar, a área se torna idealista, transforma-se em um RH de planos, suposições e intenções”, reforça.
Se as informações de desemprego e escassez de mão de obra qualificada se contradizem, Sidnei Oliveira ressalta que mais do que nunca a gestão de pessoas precisa ser capaz de usar as ferramentas à sua disposição para cruzar essas informações e traçar estratégias eficazes.
“O RH tem que se tornar cada vez mais pragmático, mais estratégico, olhando os dados de uma maneira diferente da que ele tem olhado e alinhando suas ações conceituais de desenvolvimento da equipe ao resultado da empresa. Não adianta ser utópico e dizer que vai investir em treinamento porque ajuda. É preciso saber exatamente quanto será gasto e quanto ajudará”, esclarece.
Da mesma forma, Wilma Dal Col salienta que em momentos críticos, com o cenário de desemprego elevado, a área deve saber se reinventar para ser arrojada e inovadora. “Como é que a gente consegue identificar talentos e pessoas diferenciadas que nos ajudem a fazer essa transformação e a seguir nesse cenário de um mundo mais ágil, de uma velocidade maior em ciclos de negócio e atuação? O grande papel do RH é compreender os ciclos de talentos dentro dessa transformação e dessa velocidade dos ciclos dos negócios”, finaliza.
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