A evolução do RH: do DP ao protagonismo no crescimento das empresas

Data 26/05/2021

O mundo vem mudando cada vez mais rápido com o avanço exponencial da tecnologia. As relações das pessoas com as empresas também foram impactadas por esse cenário e exigiram a evolução do RH. Mais do que cuidar do cumprimento das obrigações trabalhistas, a área é responsável por fazer com que todos estejam engajados e caminhem juntos em busca de melhores resultados.

Segundo o “Relatório de tendências em 2021: o que esperar da gestão de pessoas agora”, realizado pelo Great Place to Work (GPTW), que entrevistou mais de 1.500 líderes e diretores de Recursos Humanos, a evolução do RH continua acompanhando os avanços tecnológicos. O estudo aponta que este ano as empresas estarão cada vez mais focadas em tecnologia e deverão repensar suas rotinas.

De acordo com o levantamento, os principais desafios para a evolução do RH nesse cenário são: criar uma mentalidade digital (35%), estabelecer programas voltados para a saúde mental (35%) e reestruturar processos tradicionais de gestão de pessoas (28%).

As transformações, apesar de aceleradas, não ocorreram de uma hora para outra. O setor vem constantemente se reinventando e, segundo especialistas, é possível identificar cinco fases que levaram a área a um patamar muito mais estratégico e imprescindível para o crescimento das organizações. Confira quais são elas:

As 5 fases da evolução do RH

RH 1.0: o trabalhador empregado

Remete à origem do RH no início do século XX, impulsionada pela Segunda Revolução Industrial. Surge voltado principalmente à contratação e demissão de trabalhadores. O departamento era entendido como um executor de atividades burocráticas e administrativas.

Milton Marinho, CEO do Instituto Avante, explica que essas tarefas permanecem fundamentais na realidade das organizações. “Os processos legais, burocráticos, documentais e processuais de Departamento de Pessoal são absolutamente importantes e fazem ação significativa no que chamamos mais agregadamente de Gestão de Pessoas”, explica o líder.

Ele destaca que, conforme a tecnologia foi avançando e sendo utilizada no RH as demandas burocráticas passaram a fornecer insights valiosos para as empresas. “O setor de Pessoas é integrado e, a partir da geração e inserção de informações via DP aos sistemas informatizados de gestão, conseguimos extrair dados, demografias e elementos diversos ligados aos colaboradores para a emersão de práticas e estratégias de qualidade”, pondera.

RH 2.0: o trabalhador funcionário

Com uma perspectiva mais gerencial, o RH passa a atuar como parceiro de negócios. Ele começa a participar da gestão, oferece benefícios e estabelece promoções com base nas qualificações e no desempenho das funções dos colaboradores.

Milton entende que essa mudança ocorreu a partir da adoção das teorias, técnicas e práticas que sustentam o capital humano como elemento central na geração de resultados. “A transformação organizacional consolidou este novo modelo de integração em Gestão de Pessoas”, afirma.

Surge, assim, o “business partner”. Este profissional, segundo o executivo, valoriza aspectos técnicos, legais e processuais em suas análises de ciência da decisão. “Tornando vantajosas, assertivas e preditivas as práticas, compreensões e dinamismos organizacionais”, ressalta o especialista.

RH 3.0: o trabalhador colaborador

A evolução do RH nos leva, neste momento, a uma etapa de digitalização, através de soluções que facilitam as rotinas de remuneração, recrutamento e seleção, dentre outras. O profissional do setor é entendido como um “consultor de talentos”. Manter os colaboradores motivados, produtivos e em aprendizagem contínua passam a ser alguns dos principais objetivos da área.

Neste contexto, já aparecem as métricas de desempenho e o trabalhador é considerado peça-chave da empresa, devendo opinar no negócio, ser proativo e desenvolver o “sentimento de dono”.

Milton defende que essa característica permanece até hoje, levando a área de gestão de pessoas a agir para muito além da noção de departamento. “Eu verdadeiramente acredito e venho difundindo a ideia de que RH é uma prática sustentada e dinamizada nas ações de todo gestor e profissional, e não um setor, sob pena de que nosso trabalho não se torne efetivo”, afirma.

RH 4.0: o colaborador transformador

Nesta fase, a área passa a fazer parte fundamental da transformação digital, sendo promotora do novo mindset para toda a organização. A tecnologia ganha força mais estratégica e a automação é usada dentro e fora do departamento.

Para o colaborador, passa a ser mais importante a capacidade de aprendizagem e competências comportamentais do que as suas qualificações técnicas. É nesta etapa que o RH assume a posição de gestor do capital humano.

Por este reposicionamento, Milton defende que a gestão de pessoas funciona como centralizadora das teorias e processos práticos de RH. No entanto, é também uma descentralizadora de ações atuando na real transformação dos gestores, das suas relações com os liderados e dos resultados organizacionais.

“Se este pensamento se estabelece, naturalmente o papel do RH na mobilização da cultura renovada de transformação digital é importantíssimo, tanto na prototipagem quanto na execução, na melhoria contínua e na sustentação das práticas”, reflete o especialista.

RH 5.0: o colaborador ágil

Chegamos à atualidade, quando o RH está imerso na chamada “Sociedade 5.0”. Aqui, tecnologias como Big Data, Inteligência Artificial (IA) e Internet das Coisas (IoT) são usadas para criar soluções com foco no bem-estar e nas necessidades humanas.

Para Milton, não se trata apenas de aproveitar as tecnologias disponíveis, mas de conectá-las e extrair toda a produtividade e agilidade, de modo a permitir que as pessoas deem o seu melhor.

Nesse sentido, o CEO da Avante acredita que o RH é responsável por reordenar percepções quanto às diferentes gerações e suas integrações com o digital. “Analisando causas e efeitos e, especialmente, identificando modalidades de gestão da mudança organizacional que não causem resistências”, completa.

O fato de estarmos começando a vivenciar o RH 5.0 não significa que ele é uma característica de todas as organizações. No entanto, aquelas que não se atentarem às mudanças, podem entrar em desvantagem competitiva e correm maior risco de perder seus talentos.

Um RH protagonista

Rafael Romanhol, Diretor de People & Culture da Webedia Brasil, multinacional francesa com atuação nos mercados de publishing e conteúdo digital, observa que na evolução do RH o setor tem ganhado protagonismo nas empresas. “Foi uma área onde os produtos e subsistemas evoluíram muito nos últimos anos, principalmente com o apoio da tecnologia e inovação”, afirma.

Para o líder, a principal mudança está no papel e nas expectativas em relação à área de gestão de pessoas. “Ela deixa de ser apenas um espaço de suporte e serviço e passa a ser um campo de influência nos negócios”, relata.

Com o RH 5.0, o Diretor, que tem mais de 20 anos de experiência na área, aponta que as rotinas administrativas serão cada vez mais acompanhadas da dimensão estratégica.

“Acredito que o conceito de ‘RH porta para fora’ cresceu e nos trouxe muito mais legitimidade. A preocupação deixou de ser apenas a eficiência operacional das entregas dos ‘produtos de RH’, que sempre deverão existir, para focar também em como os nossos produtos, processos e pessoas influenciam o negócio e a vida dos nossos colaboradores”, pontua.

O que mudou

Desde os anos 2000, a evolução do RH passou por um processo de aceleração, centrando-se cada vez mais nas pessoas, lembra Rafael. “A principal diferença que destaco seria a migração de um modelo no qual o profissional de RH conhecia ´de´ pessoas para um modelo onde ele conhece ´as´ pessoas. Ou seja, há uma compreensão cada vez maior do seu colaborador, de quem está ao seu lado, suas motivações, receios, performance etc.”, afirma o Diretor.

Para ele, a tecnologia também desempenhou um papel fundamental. “A orientação em dados passou a ser cada vez mais relevante também nos subprodutos da área, para nos apoiar nas tomadas de decisão. Essa se tornou uma competência que o profissional de RH precisou muito desenvolver ao longo dos últimos anos”, destaca.

Por fim, o entendimento do mercado também se mostrou uma parte essencial da área. “É o RH investindo uma fatia do seu tempo em entender e estudar o negócio no qual está inserido e como o comportamento das pessoas e os subprodutos do setor o influenciam”, complementa o líder.

O futuro do RH

Observando a evolução do RH, o gestor acredita que a área continuará em um caminho de impulsionamento e maior relevância dentro das organizações. “Hoje vejo um fluxo interessante e que me anima bastante. Temos pessoas de diversas formações chegando ao mercado e manifestando um interesse genuíno em trabalhar com gestão de pessoas”, se empolga.

O executivo prevê que profissionais oriundos da área de RH ainda assumam posições maiores e em outros departamentos nas empresas. “Acho que esse tipo de movimento e interesse, de certa forma, demonstra o protagonismo que a área vem ganhando ao longo das últimas décadas e entendo que continuará ainda mais”, revela.

Rafael considera que, nesse processo, a tecnologia ganha importância crescente, já que permite aos profissionais se dedicarem a questões ainda mais substanciais. “Em linhas gerais, a tecnologia traz inovação. A inovação traz melhoria de processos. Esta traz eficiência operacional. E quanto mais eficiência você tem na operação, mais tempo o RH ganha para pensar nas pessoas e em sua capacidade de influenciar o negócio”, conclui.

Dicas para se destacar na área

Rafael entende que algumas competências e habilidades são cada vez mais expressivas para a construção de um profissional do RH 5.0. Confira:

  • Capacidade de criar relações: Rafael considera que gostar de pessoas é um bom início, mas não é suficiente. “É preciso ter habilidade e interesse em construir relações diárias”.
  • Orientação em dados: para o especialista, os dados nos ajudam a enxergar pontos que nossos olhos e feeling muitas vezes não alcançam. “Na área de RH isso não é diferente. Possuir um viés orientado a dados é uma competência relevante”.
  • Capacidade analítica: os dados não geram informações e decisões por si só. “Precisamos ser capazes de analisar essas informações. A competência de análise é uma das quais devemos trabalhar bastante”, aconselha.
  • Capacidade de comunicação: o gestor acredita que quem trabalha com pessoas deve ser capaz de criar e manter relações, exercitando a escuta. “O profissional deve ter a habilidade de ser um bom ouvinte e ao mesmo tempo saber se comunicar de forma clara e objetiva com diferentes grupos de pessoas”.

Para se destacar como profissional na nova fase do RH, contar com o apoio de ferramentas digitais é essencial. Falamos disso no ebook “Como Tornar a Gestão de Pessoas Mais Digital”. Clique aqui e veja como a tecnologia em nuvem pode revolucionar e humanizar ainda mais sua empresa.

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