Nos últimos anos, a pauta da liderança feminina tem ganhado força em diversos setores, especialmente na gestão de pessoas. Foram abordados os desafios e as conquistas das mulheres à frente da inovação no RH brasileiro.
Mais do que simplesmente ocupar posições de liderança, as mulheres estão redefinindo o papel da inovação ao introduzir práticas mais inclusivas, sensíveis e estratégicas.
A inovação, neste contexto, transcende a criação de produtos ou serviços; trata-se de promover mudanças organizacionais que incluem a diversidade e a inclusão como pilares essenciais para o sucesso sustentável.
A inovação sob a perspectiva feminina
A capacidade de inovar no ambiente corporativo não está restrita à introdução de novas tecnologias ou ferramentas; ela também está fortemente ligada à forma como as pessoas lideram e tomam decisões.
Durante o debate, Flávia Pontes, Diretora de RH da Petz, ressaltou que as mulheres têm uma capacidade diferenciada de analisar as situações de forma ampla, sensível e detalhista.
“As mulheres têm uma habilidade de olhar num aspecto muito mais amplo do que os homens e uma sensibilidade mais apurada”, ressaltou. Essa habilidade de enxergar além do óbvio permite que as mulheres líderes desenhem estratégias mais personalizadas e eficazes.
Em um estudo publicado pela Harvard Business Review, foi constatado que líderes com uma abordagem empática e colaborativa — características frequentemente atribuídas ao estilo de liderança feminino — têm maior sucesso ao promover a inovação dentro de suas equipes.
Flávia exemplificou isso em sua atuação na Petz, onde a diversidade de públicos — desde os funcionários de chão de loja até os desenvolvedores de tecnologia — exigiu a criação de soluções de RH personalizadas.
A visão sensível e abrangente das líderes femininas foi crucial para entender as necessidades específicas de cada grupo, gerando um impacto positivo tanto na performance quanto no engajamento dos colaboradores.
Além disso, a habilidade de equilibrar múltiplos papéis, como destacou Amanda Rocha, Gerente de Recursos Humanos do Grupo José Alves, também influencia a capacidade de simplificar processos.
“Ser simples hoje é o que impulsiona a inovação. Quanto mais simples você é, quanto mais direto você é, mais soluções inovadoras você consegue criar”. A capacidade das mulheres de otimizar processos com simplicidade e eficiência não só melhora o ambiente de trabalho, mas também gera ganhos financeiros diretos.
Segundo um estudo da McKinsey & Company, empresas que adotam práticas inclusivas e simplificadas, muitas vezes lideradas por mulheres, são 1,4 vezes mais propensas a ter melhores resultados financeiros.
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Diversidade intencional: o caminho para a inovação
A diversidade é outro aspecto essencial que foi discutido de forma contundente no painel. Para Leilah Macluf, Diretora de Soluções para Experiência do Colaborador na Microsoft, a inovação só é possível quando há uma diversidade intencional, ou seja, quando as organizações fazem um esforço consciente para incluir diferentes perfis dentro de suas equipes.
“As empresas que possuem diversidade intencional mostram resultados 25% melhores do que aquelas que não têm isso como parte da cultura”.
Essa afirmação é corroborada por vários estudos globais, como o relatório da Deloitte, que revela que equipes diversas têm 70% mais chances de capturar novos mercados e 45% mais chances de melhorar a participação de mercado.
A diversidade intencional vai além da inclusão de mulheres em cargos de liderança; ela se estende para a integração de diferentes culturas, formações acadêmicas, etnias e até mesmo neurodiversidade.
Empresas como a Microsoft, por exemplo, buscam incorporar essa diversidade em todos os níveis de suas operações, desde a alta liderança até os times operacionais. A inclusão de vozes diversas não apenas enriquece o processo criativo, mas também proporciona uma visão mais completa das necessidades dos clientes, permitindo o desenvolvimento de produtos e soluções que atendam de forma mais eficaz aos diferentes públicos.
Saiba mais:
- Desafios da maternidade nas empresas: como líderes e RH podem apoiar? (lg.com.br)
- 7 princípios do empoderamento das mulheres no mercado de trabalho – Blog Huma (lg.com.br)
- Mulheres na liderança: desafios durante a crise e dicas para o sucesso (lg.com.br)
Superando barreiras: o desafio de romper estereótipos
Apesar dos avanços significativos na inclusão de mulheres em posições de liderança, os desafios ainda são muitos. No Brasil, setores como o varejo e a logística são tradicionalmente dominados por homens, o que torna o avanço das mulheres nesses ambientes ainda mais desafiador.
Flávia Pontes, ao compartilhar sua experiência na Petz, destacou que, embora 50% do C-Level da empresa seja feminino, ainda existe uma luta constante para quebrar estereótipos e garantir que a equidade de gênero seja uma realidade em todos os níveis hierárquicos.
Esses desafios não se limitam à inclusão no ambiente de trabalho, mas também afetam diretamente a ascensão das mulheres a cargos de alta liderança.
Um estudo do World Economic Forum revelou que, no ritmo atual, a equidade de gênero no ambiente corporativo só será alcançada em 136 anos. Essa estatística reforça a necessidade de ações concretas, como as políticas de inclusão que foram discutidas no painel.
Amanda Rocha compartilhou uma experiência pessoal que ilustra bem essa realidade: apesar de sua vasta experiência em RH, foi impedida de assumir uma posição de diretoria em uma empresa de logística por ser mulher.
“O presidente da empresa me disse que, por ser mulher, eu não poderia ocupar a posição de diretoria, já que o setor era masculinizado”.
Esse tipo de obstáculo ainda é frequente em muitos setores, o que reforça a importância de fomentar a cultura de diversidade e inclusão, não apenas como uma política interna, mas como um pilar estratégico para o sucesso empresarial.
Garantindo a sustentabilidade da liderança feminina
Um dos pontos cruciais para garantir o sucesso da liderança feminina a longo prazo é a criação de políticas de inclusão que sejam efetivas e sustentáveis. Essas políticas precisam ir além de simples cotas ou ações pontuais; elas devem fazer parte da cultura organizacional.
Flávia Pontes ressaltou a importância de que essas políticas reflitam a cultura da empresa, e não o contrário: “As práticas de diversidade precisam refletir a cultura da empresa. Na Petz, 98% dos colaboradores afirmam que a companhia respeita a diversidade”.
Além de promover a inclusão, é essencial que as empresas implementem indicadores claros para monitorar o progresso dessas políticas.
Na Petz, por exemplo, são acompanhados o número de mulheres em cargos de liderança, a equidade salarial e o percentual de promoções entre homens e mulheres.
Empresas que estabelecem metas claras de diversidade, e as acompanham por meio de auditorias regulares, têm muito mais sucesso em promover ambientes de trabalho inclusivos e produtivos.
Amanda Rocha acrescentou que, no Grupo José Alves, a liderança desempenha um papel fundamental na promoção dessas práticas.
Ela ressaltou a importância de o CEO estar comprometido com a inclusão para que toda a organização siga essa diretriz: “Quando o CEO se posiciona fortemente sobre a equidade salarial e a inclusão, isso facilita para que toda a liderança siga a mesma diretriz”.
Essa afirmação está em linha com o estudo da Catalyst, que revela que a liderança comprometida com a diversidade é um dos principais fatores de sucesso na implementação de políticas inclusivas.
O futuro da gestão de pessoas com liderança feminina
A liderança feminina na gestão de pessoas é um elemento chave para promover a inovação, a diversidade e a inclusão nas organizações. Mulheres líderes trazem uma perspectiva única, marcada pela sensibilidade, simplicidade e capacidade de equilibrar múltiplos desafios.
No entanto, o caminho para a equidade de gênero ainda enfrenta muitos obstáculos, especialmente em setores dominados por homens. As empresas que desejam se destacar no futuro precisam não só acolher a liderança feminina, mas também promover uma cultura genuína de inclusão, onde todas as vozes sejam ouvidas e valorizadas.
Ao implementar políticas de diversidade intencional e estabelecer metas claras, como discutido no painel do CONARH 2024, as empresas podem garantir que a inclusão não seja apenas uma iniciativa temporária, mas parte integrante de sua estratégia de negócios.
O futuro da inovação na gestão de pessoas está intrinsecamente ligado à capacidade de promover a diversidade, e a liderança feminina é a chave para desbloquear esse potencial.
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