Quais as principais preocupações dos millennials e geração z com relação ao futuro? Como eles veem o trabalho? O que esperam das empresas? Completamente tecnológicos e cheios de vontades para evoluir na carreira, esse grupo é uma das principais referências em novos talentos. Como o RH pode ser preparar para lidar com os novos grupos?
Essas são perguntas que já fazem parte do dia a dia das organizações, fundamentais para criar estratégias de atração, retenção e promover uma boa experiência no ambiente de trabalho que alcance todos os colaboradores.
A “Millennial & Gen Z Survey 2021”, pesquisa global da Deloitte, explorou as opiniões de mais de 14,6 mil millennials (nascidos entre janeiro de 1983 e dezembro de 1994) e 8,2 mil pessoas da geração Z (nascidos entre janeiro de 1995 e dezembro de 2003). No Brasil, o estudo entrevistou 800 jovens, que nos ajudaram a entender melhor como esses indivíduos lidam com as questões de emprego.
Saúde mental e trabalho
O estresse e a ansiedade são achados importantes entre o público entrevistado. Ambos são ainda mais prevalentes no Brasil do que no mundo todo. Assim, mais da metade dos millennials (52%) e geração Z (54%) dizem que são ansiosos o tempo todo ou a maior parte do tempo. As preocupações estão relacionadas sobretudo ao futuro financeiro de longo prazo e bem-estar familiar, além das perspectivas de emprego.
Sidnei Oliveira, Escritor, mentor, palestrante, fundador da Escola de Mentores e idealizador do Instituto de Mentoria, aponta que a relação do indivíduo com o trabalho vem sofrendo alterações nos últimos 20 anos. “É evidente que as gerações mais novas recebem toda essa carga das mudanças. Hoje estamos percebendo com mais intensidade a questão do trabalho remoto, as hierarquias flexibilizadas, as estruturas não são mais tão rígidas como foram no passado”, revela.
O especialista também ressalta, sobre a dificuldade das novas gerações para se adaptar a essa transição pela qual o mercado está passando. “Mas observamos que os mais jovens ainda não estão preparados para um modelo que não se transformou completamente e enfrentam problemas com as relações de ofício”.
Empresa X colaborador
Na mesma linha do que Sidnei argumenta, o relatório da Deloitte atestou que os jovens concordam que flexibilidade e adaptabilidade são as características dos funcionários mais críticas para organizações de sucesso, seguidas por criatividade.
Outro ponto importante apresentado pelo levantamento é em relação aos valores. Em média, 47,5% dos brasileiros dessas duas gerações afirmam que suas crenças pessoais influenciaram a escolha da empresa.
Além disso, em 2021, um número maior de millennials e geração Z gostariam de deixar seu empregador dentro de dois anos, 36% e 53% respectivamente, em comparação com 31% e 50% em 2020.
Para Sidnei, um dos grandes impactos que as empresas receberam dessa nova forma de lidar com o emprego é o aumento do turnover. “O profissional tem um vínculo muito mais fluido com o ofício e as empresas percebem que devem trabalhar com elementos de retenção e com atenção às expectativas dos colaboradores, de uma maneira que antes não era tão necessária, até porque rotatividade traz um alto custo”, explica.
Como o RH deve atuar?
Para Sidnei, as novas gerações buscam a satisfação individual e equilíbrio maior entre a vida particular e profissional. Por isso, será necessário repensar a área de recursos humanos.
“De modo geral, os RHs estão remodelando muito na administração de pessoas, redesenhando processos, promovendo gestão ágil e há um esforço grande de reavaliar o papel dos líderes, principalmente nas organizações que adotaram o trabalho remoto como parte principal de contribuição do funcionário, ou mesmo as empresas que assumem o modelo híbrido. Assim, o RH pode reestruturar os modelos de gerência e treinar a liderança para esse novo cenário”.
O especialista comenta que a área de gente não deve cair no erro de criar estereótipos. “Esses não contribuem e a maioria dos RHs já percebeu isso. O desafio está em dar papéis diferentes para cada tipo de profissional de cada grupo. Já é comum no mercado o entendimento que as gerações mais veteranas, muitas vezes, precisam ter um papel menos operacional e mais consultivo, como mentores e referências para os mais novos. Se os jovens não tiverem a oportunidade de lidar com esses desafios, provavelmente não conseguirão amadurecer”, declara.
Atratividade da marca empregadora
Sidnei acredita que, para uma empresa ser atrativa, não precisa se tornar “algo semelhante a um parque de diversão”. Para ele, esse modelo, por si só, não se sustenta por muito tempo.
“O que atrai mesmo é a capacidade que a organização mantém de demonstrar que o profissional entrando ali, sairá maior do que estava antes. A instituição que consegue um bom trabalho de atração é aquela que demonstra que o funcionário se desenvolve naquele lugar e ele tem essa percepção. Quando eu falo isso, não me refiro apenas ao plano de benefícios, treinamento, MBA, essas coisas. Estou falando do colaborador se sentir desafiado, perceber que tem espaço para gerar valor e se tornar um especialista de maior relevância com o tempo”, sustenta.
Assim, segundo o especialista, para se tornar atrativa para millennials e geração Z, a empresa deve demonstrar que tem rapidez de decisão, fluidez nos processos internos, firmeza de propósito e uma grande capacidade de resiliência diante das mudanças que acontecem.
Tecnologia para todas as gerações
Sidnei argumenta que mesmo os grupos anteriores que permanecem ativos no mercado de trabalho, nasceram em um contexto tecnológico. O que mudou foi a imersão digital.
“As novas gerações que estão chegando agora, não viram toda essa transição porque isso já era realidade quando vieram ao mundo. É até um clichê falar sobre essa imersão digital. É evidente que as empresas precisam participar dessa mudança de cenário. A organização necessita estar integrada a essa realidade e investir nas transições tecnológicas. A organização que não faz a transformação digital, não consegue se posicionar no mercado”, ressalta ele.
Esse processo é inerente a toda sociedade, o que, para o empresário, inclui mudanças nas empresas e nos profissionais.
“Se uma geração vai ter mais intimidade ou mais facilidade que a outra, eu diria que já foi mais densa essa questão. Hoje, a tecnologia está chegando a um grau de intuitividade tão alta que as dificuldades entre as gerações de interação estão bem menores do que já foram há 20 ou 30 anos. Se os negócios não entram nesse contexto, certamente perderão espaço de mercado, corporativo e com os especialistas ou, ao menos, os melhores”, finaliza.
