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RH estratégico: como a gestão de pessoas pode gerar lucro?

Data 05/10/2021
Profissionais analisando gráfico

A necessidade de manter o RH estratégico já não é novidade. Assim revela a pesquisa Tendências Global do Capital Humano 2021, que entrevistou mais de 6.000 profissionais de todas as indústrias, setores e regiões, em 99 países participantes. O resultado mostrou que 56% das empresas estão reformulando toda área de gestão de pessoas para obter uma maior adesão às ferramentas digitais.

E esse não é um privilégio somente das grandes corporações. Um estudo encomendado pela Microsoft indica que a maioria das pequenas e médias empresas (78%) enxerga a adoção tecnológica como a mudança mais viável para a retomada no pós-pandemia.

Esses cenários vêm sendo discutidos a partir de ideias cada vez mais práticas, provando às organizações de todos os tamanhos que o impacto da gestão de pessoas dentro das instituições deve ser cada vez maior. Por isso, o assunto foi conversado na palestra “Do operacional ao estratégico: como o RH pode gerar lucro para a empresa”, que ocorreu durante o PeopleTech Summit 2021, evento patrocinado pela LG lugar de gente.

O bate-papo contou com a participação de Izabel Mattos, CEO da Vangarden e Consultora de Cultura Organizacional e Engajamento de Equipes; Jéssica Martins, criadora da Metodologia Lean RH; e os representantes da LG lugar de gente, Marcello Porto, Vice-Presidente; e Viviane Lacerda, Diretora de Operações.

Fizemos um compilado com os melhores momentos para ajudar você a tornar seu RH estratégico, refletindo nos resultados do seu negócio.

Mas primeiro: o que é sair do operacional e ir para o estratégico?

Uma mudança de mentalidade na área de gente e gestão vem acontecendo de maneira acelerada nos últimos anos. Para Jéssica, anteriormente o RH era convidado a ser estratégico, hoje ele é convocado. “De 2014 a 2016 surgiram muitas HR Techs e uma grande quantidade de empresas gastaram muito em tecnologia sem observar que são as pessoas que conduziam esse processo. Assim, eles notaram que nada adiantava investir em automatização e não ter pessoas preparadas”, explica.

Quando isso foi observado, as companhias procuraram internamente quem entendia de pessoas para ajudar. “Foi nesse momento que o holofote foi para o RH e fomos convidados a sentar na mesa de negócios. Isso porque a transformação digital precisa da reforma cultural, com os indivíduos ao lado, para dar certo. Senão corremos o risco de trazer mudanças, novas metodologias, tecnologias e ninguém vai usar e se engajar”, acrescenta.

Jessica acredita que o RH estratégico encontrou o seu lugar naquela situação. No entanto, a área ainda não estava – e em vários locais e ocasiões ainda não está – pronta. “Foi quando a gestão de pessoas passou a ajudar com o objetivo de fazer negócio. Deixamos de ser enxergados, de modo geral, como um local operacional que contrata e demite e passamos a ser vistos como um departamento que precisa preparar as pessoas para a transformação digital”, explica.

A criadora do Lean RH acredita que toda área exige o funcional e precisa ser estratégica. “A questão é que a balança estava desnivelada. A gente nasceu dentro de um departamento operacional, que é um setor burocrático, cheio de papel, com muitos prazos a serem cumpridos, regido por questões muito engessadas como convenções coletivas, Consolidações das Leis do Trabalho (CLT) e processos trabalhistas. Viemos desse contexto”, presume.

Nesse sentido, segundo Jessica, o importante não seria negar essa parte do setor, mas se empoderar para focar em assuntos capazes de gerar resultados para a empresa. “É preciso soltar a mão da liderança, prepará-la para fazer gestão e aprender a servir ao negócio, que às vezes tem o objetivo de crescer, ou tornar as pessoas mais seniores, desenvolver um novo produto, entre outras possibilidades”, detalha ela.

Quando começar?

Viviane aponta que quase todas as empresas hoje têm o desejo de transformação digital, mas há um espaço entre o querer e a realidade. “Existem organizações de 100 funcionários aceleradas no processo, ao passo que há instituições com 300 que enfrentam barreiras, seja cultural, de pessoas, ou de investimento. Temos ainda aquelas de 700 trabalhadores que ainda não colocaram seus esforços nesse tema”, explica, deixando claro que ter um RH estratégico não depende de tamanho do negócio.

Marcello acrescenta que diante dos diferentes níveis de maturidade, não existe uma solução definitiva para todos. “O caminho é mapear a jornada do colaborador em todos os pontos de contato, desde o momento em que ele ainda nem é funcionário da empresa, para identificar quais momentos irão trazer o maior retorno”, complementa.

Esse mapeamento permite entender em que contexto a empresa está. Se ela se encontra com problemas de pagamento na folha, significa que ainda não é hora de investir em avaliação de competências, por exemplo. “Na adoção de tecnologia, eu diria que o primeiro degrau seria aderir ao autoatendimento, que empodera gestores e funcionários. Porque além de capacitar os líderes, é preciso dar as ferramentas para que eles possam executar de forma adequada”, comenta o Vice-Presidente da LG.

O especialista ainda sugere que o próximo passo seria utilizar parâmetros. “Quem não mede, não gerencia. O RH utiliza muito pouco as métricas, muitas vezes apenas com headcount e turnover, mas geralmente descarta os indicadores vinculados ao próprio negócio. É necessário saber informações precisas como verificar quanto um treinamento aumentou as vendas ou o ticket médio, por exemplo”, declara.

Como ter um RH estratégico?

É comum que pequenas e médias empresas, sobretudo startups, não tenham um RH estruturado. Muitas vezes, essas equipes terceirizam a área para contadores ou, ainda, dispõem de um ou mais profissionais na gestão de pessoas.

“Essas organizações costumam só cumprir a parte legal. No entanto, cada vez mais estamos diante de companhias com menos de 100 funcionários e que procuram ir além da legislação, na busca de investir em um RH mais estratégico. Na LG, por exemplo, temos solução para pequenas, médias e grandes instituições. Isso porque em um cenário mais recente, negócios menores buscam dar autonomia para o gestor e diminuir o uso do papel. A tecnologia permite isso”, defende Viviane.

Marcello também defende a tecnologia como facilitadora desse processo para empresas de todos os portes. “Antes era necessário comprar uma plataforma e arcar com custos de instalação e manutenção. Hoje tudo é on-line, com menos complexidade e mais viabilidade. A parte burocrática, muitas vezes, é até terceirizada para contadores, mas na busca por desenvolver pessoas de forma estratégica, o digital tem sido mais procurado”, complementa.

Primeiro passo

Investir em um RH estratégico e tecnológico deixou de ser opcional, defende Marcello. “O caminho do operacional para o estratégico não tem volta. E a tecnologia é a ponte para implementar esses novos processos. Ao invés de as empresas pensarem qual o custo de investir, elas devem refletir sobre qual o prejuízo de não investir. Até porque os desafios vão sempre permanecer, o que muda é a forma como os superamos”, acrescenta.

Nesse sentido, Viviane aconselha que as empresas não precisam fazer uma transformação do zero para algo radical. “Invista no primeiro passo. Priorize o que dá retorno mais rápido sobre o investimento e naquilo que vai impactar mais gestores e colaboradores. Leve ao seu trabalhador um outro tipo de serviço ágil, que vai reforçar, inclusive, a marca empregadora. Para isso, tenha um parceiro de muita confiança, pois não se consegue nada sozinho”, finaliza.

Tornar seu RH estratégico pode ser mais simples do que você imagina. As soluções da LG lugar de gente proporcionam digitalização e agilidade de processos para que as pequenas e médias empresas também sejam capazes de desenvolver seus talentos de forma confiável e segura, atendendo as exigências da legislação trabalhista brasileira e reduzindo custos com retrabalho. Clique aqui e conheça as soluções ideais para seu tamanho e contexto.

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