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Os motivos mais críticos para a alta rotatividade nas empresas e o que o RH deve fazer para superá-los

Data 19/10/2021
Dois profissionais conversando

A alta rotatividade nas empresas, conhecida no mercado também como turnover, pode gerar muitos prejuízos e a pandemia teve impacto direto nesse assunto. É o que mostra a pesquisa “Benefícios pré e pós covid-19: o que mudou?” realizada pela Robert Half entre junho e julho de 2021, que contou com a participação de 358 profissionais.

No relatório, 31,4% dos homens e 44,1% das mulheres estariam dispostos a mudar de emprego caso o atual não oferecesse modelo remoto ou híbrido. Além disso, 63,4% dos respondentes afirmaram que os benefícios oferecidos em suas empresas ajudam na retenção de talentos. Mas esses não são os únicos motivos que levam profissionais a desistirem de trabalhar em suas organizações.

Por isso, outros aspectos também devem ser olhados com atenção, para que o ambiente global oferecido pela companhia seja atrativo aos colaboradores. Conheça os pontos mais críticos para a alta rotatividade nas empresas e o que o RH deve fazer para superá-los

O que causa alta rotatividade nas empresas?

Renata Falco, Head de Gestão de Pessoas e Sócia Proprietária na Elevare.

Atuar na área de gestão de pessoas é uma missão de vida e não somente uma profissão ou um trabalho. É isso que afirma Renata Falco, Head de Gestão de Pessoas e Sócia Proprietária na Elevare: “Estarmos atentos a todos os detalhes dos comportamentos do time, cujos padrões refletem diretamente no clima organizacional, capazes de fomentar ou cercear culturas, seja com cunho positivo ou não, darão embasamento suficiente para entendermos os principais fatores da alta rotatividade nas empresas”.

Acompanhe alguns motivos levantados pela gestora para esse fenômeno:

  • Problemas com a cultura

Para Renata, a máxima que diz que os indivíduos são únicos é verdadeira. Dessa forma, por mais que a cultura seja muito bem estabelecida, se não houver aderência dos colaboradores, esse poderá ser um dos primeiros fatores de maior impacto na rotatividade. “É a conduta que dá o tom para as organizações, é a forma como os negócios são geridos, assim como os processos e as pessoas”, explica.

  • Concorrência

Sem a cultura forte, com os novos contratados bem alinhados e os colaboradores mais antigos recebendo comunicação clara sobre tal modelo, o aquecimento do mercado pode surgir como fator importante para o turnover. “Hoje, várias companhias oferecem remunerações e uma marca empregadora mais robustas, justificando também a alta rotatividade nas empresas”, aponta a especialista.

  • Insatisfação com a liderança

Renata explica que, muitas vezes, esse pode até não ser o fator principal do pedido de demissão, mas geralmente é o que mais fomenta desconforto e faz com que as pessoas voltem a olhar para novas possibilidades. “De todos os fatores, o que diz minha experiência de mais de 15 anos de mercado atuando em empresas familiares a multinacionais, é que há uma insatisfação com a liderança direta”, esclarece.

Tal comportamento acaba sendo somado aos demais motivos identificados acima. “Isso se potencializa quando se une ao mercado aquecido e o trabalhador passa a escolher outras organizações por sua cultura, remunerações, pacote de benefícios e marca empregadora mais atraentes”, reforça.

  • Relacionamento

A profissional ainda traça um olhar sob a perspectiva do empregador. “Caso os fatores de cultura, comunicação e atração de talentos estejam sendo realizados, a alta rotatividade geralmente está relacionada aos comportamentos dos colaboradores tidos como insatisfatórios para a organização. Dentre eles, a falta de comprometimento, o baixo nível de responsabilidade com entregas e resultados e a ausência ou inabilidade no relacionamento interpessoal”, explica.

Por que evitar a alta rotatividade nas empresas?

Renata enumera que há vários impactos diretos para as companhias, como:

  • Verbas rescisórias onerosas no caso de desligamento por parte do empregador;
  • Perda do capital intelectual;
  • Tempo de contratação do novo profissional;
  • Sobrecarga da equipe que se mantém no quadro;
  • Possibilidade de queda na produtividade;
  • Tempo de adaptação do recém-contratado, que precisará se adequar ao modelo de negócio, ao clima, aos processos e pessoas.

A especialista alerta ainda que é fundamental considerar o impacto no atendimento aos clientes, fornecedores, parceiros e/ou qualquer outro público da empresa que esteja direta ou indiretamente envolvido com a posição na qual há troca de profissionais. Segundo ela, pessoas, processos, financeiro, estratégias do negócio, relacionamentos com o mercado e marca empregadora são amplamente afetados pela alta rotatividade nas empresas.

RH atento

Por muito tempo, a área de gestão de pessoas ficou à margem das estratégias organizacionais. “O RH permanecia focado em ações pontuais, que eram realizadas sem entender o contexto e as necessidades reais do negócio e sem se tornar uma área parceira da diretoria. Não se tratava de um setor capaz de apoiar na análise sistêmica e estratégica da organização, dando suporte para que os colaboradores fossem estimulados a se perceberem integrados e pertencentes às empresas”, argumenta Renata.

Nesse cenário, muito além de entregar ferramentas que oportunizam a concretização operacional dos subsistemas de RH, a profissional acredita que a área precisa trabalhar para ser vista e reconhecida como guardiã dos funcionários e do negócio.

“É essencial ser uma área imparcial, que inspira respeito, segurança psicológica e confiança para que os colaboradores sejam sinceros e deixem claros seus desconfortos. Assim como evidenciar sua credibilidade ao corpo diretório, focando na humanização estratégica que agrega valor e resultados para a organização”, conta.

Assim, com o apoio da diretoria e de áreas parceiras, o departamento ajudará a construir a marca empregadora e a diminuir a rotatividade nas empresas. Com esse objetivo, a líder cita uma das grandes autoridades na área de gestão de pessoas, Idalberto Chiavenato, no livro “O novo papel dos recursos humanos nas organizações”, publicado em 2014.

Ela concorda com o autor que, ao fazer a distinção dos seguintes macroprocessos, será possível trabalhar melhor a rotatividade nas empresas. Dessa forma, o RH deverá atentar para:

  • A manutenção de pessoas, como remuneração e benefícios, relações sindicais, saúde e segurança;
  • Processos de provisão, como recrutamento, seleção e planejamento de RH;
  • Desenvolvimento de pessoas, como treinamento e desenvolvimento organizacional;
  • Aplicação de pessoas, como desenho de cargos e avaliação de desempenho;
  • Monitoração de pessoas, como banco de dados e controles.

Gestão de benefícios: uma contribuição necessária

Oferecer boas vantagens aos colaboradores já configura como parte do pacote de remuneração considerado pela maioria dos profissionais no mercado. “Tal percepção faz com que as organizações busquem benefícios cada vez mais atrativos e estratégicos para atender o os interesses dos colaboradores. Por exemplo, há públicos que valorizam com mais intensidade os benefícios voltados à família, como plano de saúde, seguro de vida e previdência privada, enquanto outros se sentem mais estimulados com plataformas de streaming e atividades físicas”, declara.

A especialista defende que, independentemente da disponibilidade financeira da organização, a intenção é priorizar algo que seja sustentável. Para que o colaborador se sinta visto e reconhecido em suas demandas e necessidades, entendendo o bom senso pelo coletivo, caso não seja possível atender a todos de forma personalizada. “Quanto mais benefícios a organização puder investir, mais atrativa ela será, além de ser capaz de incentivar a manutenção dos colaboradores na organização”, ressalta.

Dicas para diminuir a rotatividade nas empresas

Na busca pela redução do turnover, Renata aconselha algumas decisões e iniciativas por parte das organizações, de modo a conquistar e manter o público interno. Confira:

Manter a equipe de gestão de pessoas atenta

O RH deve se voltar a todos os detalhes possíveis nos comportamentos dos colaboradores, potencializando o olhar para um trabalho preventivo e fomentando ações que consigam cessar ou minimizar o impacto de reações mais abruptas nas organizações.

Estimular um ambiente de segurança emocional, transparência e maturidade

Para que a comunicação seja a ferramenta central de um ambiente em que simples dúvidas, desconfortos ou problemas sérios de ordem técnica e/ou relacional possam ser tratados com respeito e profissionalismo com foco na solução.

Se posicionar com segurança

Trazer embasamento técnico e prático que possam dar sustentação ao que está sendo exposto, principalmente para a diretoria, ocupando uma posição de parceiro estratégico.

Ter aliados

A área não é onipresente e precisa entender que a gestão de pessoas deve ser feita por todos que compõem a organização. A equipe de RH precisa ser capaz de dar suporte técnico, por meio de todas as ferramentas que os subsistemas oportunizam, e comportamental, para que a cultura e clima sejam mantidos dentro dos parâmetros já mencionados.

Cada vez mais, é preciso estar atento às demandas dos profissionais para evitar a alta rotatividade nas empresas. Os colaboradores demandam por benefícios inteligentes, que incluem produtos e serviços financeiros, ao mesmo tempo em que o RH precisa de uma solução integrada e sem complicações. Descubra como a BenTech e sua parceria com a WIZ, podem contribuir para oferecer uma melhor solução em benefícios para os colaboradores. Clique aqui para saber mais.

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