Um dos muitos desafios do RH é gerir de forma estratégica o ciclo do colaborador na empresa, ou seja, o capital humano de uma instituição. Parece clichê, mas, na prática, essa tarefa não é nada fácil, já que envolve ações como: atrair candidatos alinhados à cultura; ambientar novos funcionários e integrá-los ao time; criar estratégias de desenvolvimento; ajudar os gestores a medir o desempenho; produzir planos de desenvolvimento; estabelecer e mensurar metas; acompanhar a carreira do profissional e ajudar a companhia a mapear sucessores para a vaga, em casos de promoção ou desligamento.
Mas como conhecer de forma detalhada a força de trabalho de uma companhia? Seria possível ter dados suficientes para trabalhar ações personalizadas, principalmente se a organização contar com uma grande quantidade de funcionários? Pensando na complexidade desse cenário, criamos esse passo a passo para você conhecer melhor cada etapa do processo, da seleção à sucessão.
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Investir no recrutamento
Segundo estudo realizado recentemente pelo Linkedin Brasil com líderes de todo o país, na opinião de mais de 83% dos entrevistados, a atração de talentos é prioridade para suas organizações. Mesmo utilizando práticas tradicionais de recrutamento, a maioria das equipes participantes também deseja investir em sua marca empregadora e em melhores ferramentas de aquisição de talentos.
Por que o recrutamento ainda continua sendo uma das principais preocupações dos RHs? Para o Presidente do Conselho de Administração da LG lugar de gente, Gustavo Teixeira, isso acontece porque essa atividade é a mais nobre da área de RH. “Costumo dizer que se você contrata bem o candidato, existe alguma chance de que ele cresça na organização. Se contrata mal, não há nenhuma probabilidade de que o funcionário permaneça e se desenvolva na empresa. Sendo assim, considero que essa é a base de uma boa gestão de pessoas”, destaca Gustavo.
Além de dar uma atenção especial a essa atividade, vale sempre reforçar a importância de investir em plataformas tecnológicas que vão ajudar a otimizar esse processo. Segundo Farley Piva, Gerente de Desenvolvimento de Sistemas da Rivelli, empresa do ramo frigorífico que utiliza a ferramenta da LG lugar de gente, o Gen.te Atrai – Recrutamento e Seleção, sem um software, é necessário um grande esforço para fazer a manutenção do cadastro dos candidatos.
“Antes da LG, essas atividades eram feitas internamente. Tínhamos dificuldade em filtrar talentos com perfis específicos, de acordo com as qualificações necessárias para o cargo. Hoje, através do portal do candidato, os profissionais conseguem ter acesso ao seu perfil, mantendo-o atualizado, além de visualizar e se cadastrar nas vagas disponíveis”, explica Farley.
No Grupo Tejofran, empresa do ramo de terceirização de serviços, também existiam muitos desafios antes da adoção da solução da LG lugar de gente. De acordo com a Gerente de Desenvolvimento Humano da companhia, Adriana Ruiz, uma das dificuldades da área de RH com o processo seletivo era gerenciar as informações. “Hoje, alcançamos maior controle dos dados, houve otimização de tempo e sistematização de alguns processos. Como nossa maior matéria-prima são pessoas, o Grupo Tejofran tem como princípio garantir a qualidade na entrega para seus funcionários e clientes. Nesse sentido, o recrutamento é essencial por ser a porta de entrada de profissionais comprometidos e qualificados e a ferramenta da LG viabiliza maior assertividade nesse processo”, comenta Adriana.
Integrar novos colaboradores
Já ouviu dizer que “a primeira impressão é a que conta”? Então, no mundo corporativo isso não é diferente. Pesquisa realizada em 2014 pela empresa de consultoria Arquitetura Humana, com líderes de mais de 50 empresas brasileiras, apontou que causar uma boa impressão antes e nas primeiras horas após a contração de um novo empregado é decisivo para que ele queira permanecer em uma empresa por pelo menos 12 meses.
O onboarding, como é chamada essa atividade, é o momento de compartilhar com os profissionais recém-chegados a cultura da empresa. Mas para que serve essa etapa do ciclo do colaborador? De acordo com Felipe Azevedo, Vice-presidente e Diretor de HCM da LG lugar de gente, o onboarding é importante para evitar que o profissional fique “solto” ou sem direcionamento. “É negativo para a marca quando a pessoa chega e não sabe o que fazer, nem conhece a agenda obrigatória da companhia. É fundamental preparar essa ambientação”, explica Felipe.
Ambientação na prática
Para entender como funciona essa atividade, conversamos com Elaine Campos, Coordenadora de Treinamento e Desenvolvimento da Associação Fundo de Incentivo à Pesquisa (AFIP). A organização, que conta com mais de 3 mil funcionários em diferentes postos de trabalho, começou a integração dos novos colaboradores de forma presencial, mas logo viu que teria de expandir esse processo, dado o tamanho da empresa. Ou seja, os colaboradores que ficavam fora de São Paulo (SP) também precisavam desse momento de boas-vindas.
“Entendemos que era necessário fazer um investimento que associasse a tecnologia ao Instituto AFIP de Desenvolvimento, nossa universidade corporativa. Dessa forma, conseguimos fazer com mais assertividade essa capacitação de boas-vindas aos novos colaboradores e falar um pouco mais sobre o institucional da empresa, o uso de equipamentos de proteção, qualidade no atendimento e gestão de pessoas”, comenta a coordenadora.
Segundo Elaine, o processo de integração é fundamental pois vai definir qual mensagem a empresa quer passar a esse novo colaborador, antes que ele comece a prestar seus serviços. “Se a pessoa chega no dia a dia e não sabe nem o que a companhia faz, como ela vai atender o cliente de uma forma satisfatória? Por isso, o onboarding é de extrema importância para qualquer instituição”, garante ela.
Definir metas e avaliar o desempenho
Depois de passar pelo processo de integração, o colaborador deve conhecer quais são suas metas e o que se espera dele na função para a qual foi contratado. Por que essa fase é relevante? É nessa etapa que a empresa irá nortear o trabalho do novo funcionário e alinhar as expectativas.
Felipe reforça que o ideal é que a empresa crie vários níveis de metas individuais e coletivas, que são aquelas compartilhadas entre a organização. “Uma meta pode ter pesos diferentes, dependendo da posição do colaborador. Além disso, ela precisa ser específica, mensurável, atingível, relevante e ter um tempo determinado para acontecer”, comenta o vice-presidente da LG lugar de gente.
Com as metas definidas, após desenvolver o seu trabalho, o funcionário já está apto a participar das avaliações de 90° e 360°. Esse momento serve para a empresa medir o nível de aderência do colaborador e a partir daí é possível traçar um plano de desenvolvimento individual (PDI) para as áreas em que ele tem mais dificuldade.
Mas por onde começar? A Analista de Desenvolvimento de RH no Grupo Águas do Brasil, Isabela Furrier, comenta a experiência da companhia com o tema. “Nós não tínhamos uma avaliação formal na empresa, até pelas características do nosso negócio, cujas relações interpessoais se dão de maneira informal. Então, decidimos dividir o processo de avaliação em fases e foi uma decisão acertada. No primeiro ano, participou apenas o público de gestão, e com isso eles foram percebendo a importância dessa iniciativa para o desenvolvimento das pessoas”, comenta Isabela.
Com os resultados levantados na avaliação de competência, ela explica que a empresa consegue ter um grande mapa sobre o desempenho do negócio. “Dessa maneira, mensuramos quem são as pessoas que performam acima da média e passamos a reconhecê-las com ações diferenciadas. Isso é bacana porque conseguimos preencher cargos da alta gestão promovendo colaboradores que já estão na organização, ou seja, buscamos poucos profissionais para esse tipo de vaga no mercado”, destaca a analista.
Desenvolver o talento
Após a avaliação de desempenho, é possível identificar os gaps a serem trabalhados pelo colaborador. Ou seja, é a hora de capacitar e desenvolver esse funcionário, para que ele cresça dentro da companhia. Nesse cenário, as ações de treinamento e desenvolvimento têm sido outra preocupação das empresas. Segundo o levantamento “O panorama do treinamento no Brasil”, realizado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), no último ano, o volume de horas em capacitação por colaborador subiu 33% no Brasil, se comparado à 2015.
Mas como ter sucesso nessa atividade com um orçamento enxuto? Segundo o Diretor de Educação da ABRH-Brasil, um orçamento restrito não é empecilho para que as empresas liberem sua criatividade. Para ele, é justamente nesses momentos que o RH deve buscar novas ideias de como melhorar o seu trabalho. “O fato de ter poucos recursos para a educação não significa que as pessoas não tenham oportunidades. Hoje, é comum encontrar os famosos MOOCs (Massive Open Online Courses), que são plataformas de cursos abertos e gratuitos realizados pela internet. Em tempos de dificuldades, temos que buscar soluções com menor custo ou custo zero. Não podemos perder a vontade de desenvolver as pessoas por conta de um ano difícil”, reforça ele.
Outra opção é automatizar esse processo através de soluções de Learning Management System (LMS) e de gamificação, que tornam o aprendizado mais engajador e acessível. Por exemplo, a Monsanto, multinacional de agricultura e biotecnologia, desenvolveu o game “Meu Mundo Agro”, com o apoio da eguru, uma empresa LG lugar de gente.
A Analista de Treinamento Comercial da Monsanto, Ariane Ferreira, explica que o game visa envolver todos os públicos da empresa com a marca. “O Meu Mundo Agro é um jogo bem completo que simula cenários de uma plantação e aponta que tipos de produto podem apoiar em cada situação do cultivo. Ele é aberto para toda a comunidade através da plataforma Raiz do Conhecimento. Seu objetivo é mostrar aos jogadores, de forma lúdica, como utilizar nossos produtos e também incentivá-los a conhecer nossas melhores práticas”, explica a analista.
Buscar sucessores
Por fim, as empresas não podem deixar de investir também na sucessão. Essa etapa de fechamento é fundamental para qualquer negócio, já que passar o bastão para outra pessoa, independentemente da posição, não é tarefa fácil.
Felipe Azevedo explica que definir os sucessores fica mais simples quando a companhia consegue mapear todo o ciclo do colaborador na empresa, do recrutamento à sucessão, através de uma plataforma tecnológica. “Com a ajuda da tecnologia, é possível conhecer o histórico das pessoas e dar um primeiro diagnóstico, bem como medir o impacto da perda desse talento. Se for alto, é porque sua vaga é crítica e precisa ser mapeada o quanto antes”, destaca Felipe.
Segundo o vice-presidente, outro benefício que um sistema proporciona é apresentar duas visões: situação atual e futura.
“No primeiro momento, você consegue avaliar quantos profissionais existem na empresa com proficiência nas competências da posição que será sucedida. Já no segundo, a empresa consegue simular estruturas novas, criando cargos que ainda não são formais. Ou seja, é possível fazer uma leitura do pipeline e identificar pessoas com competências para esses espaços que ainda não foram criados. Por isso a tecnologia é tão fundamental. Ao aplicá-la, temos um mapeamento de diversas posições da empresa e ficamos aptos para a tomada de decisão”, comenta Felipe.
Bônus: gamificação + people analytics
Além de apoiar a fase de desenvolvimento, como citamos no item 4, os games corporativos podem ajudar todo o processo da gestão do capital humano, como o recrutamento ou a avaliação de performance.
Segundo Marcello Porto, é importante destacar que a gamificação não é simplesmente aplicar os jogos, mas consiste no uso de princípios que vão criar uma experiência de aprendizagem eficaz e envolvente. “O objetivo da sua adoção nas empresas é fazer com que os colaboradores melhorem o seu desempenho, usando a motivação e o feedback em tempo real para o aumento do engajamento e o alcance de objetivos individuais ou organizacionais”, ressalta.
Outra ferramenta que cada dia mais está caindo no gosto dos RHs é o People Analytics. Com os atuais desafios, o feeling e a subjetividade, que já foram muito usados pela área para tomar decisões, começam a ser deixados de lado. É nesse sentido que o People Analytics surge com a proposta de permitir uma gestão de pessoas mais estratégica, capaz de integrar dados de outros sistemas e proporcionar conclusões mais assertivas para RH e gestores.
Felipe Azevedo explica que as informações hoje, em geral, estão descentralizadas e, ao aplicar o People Analytics, as empresas terão uma força de trabalho inteligente e poderão medir os resultados de todo o ciclo do colaborador. “Primeiro, é necessário que a solução de analytics seja integrada a outras ferramentas do dia a dia, como a folha de pagamento, por exemplo. Em seguida, é preciso desenvolver mais profundamente a cultura analítica e preditiva”, completa Felipe.
Tem interesse no assunto e quer aprimorar seus conhecimentos sobre o ciclo de vida do colaborador? Leia também o ebook “Sucessão: como ir da teoria à prática?”, uma das etapas fundamentais da gestão do capital humano.
