A avaliação de competências é uma das iniciativas que apoia o Sistema Brasileiro de Televisão (SBT) no desafio de continuar seguindo o caminho de inovação e transformação digital. Com 36 anos de história e mais de 6 mil colaboradores, isso acontece porque a organização entende que é preciso alinhar pessoas às diretrizes estratégicas do negócio.
Foto: Gabriel Cardoso
Segundo a Gerente de Recursos Humanos do SBT, Vivian Jacovazzo, todas as práticas da gestão de pessoas visam a preservação dos talentos e a busca por um clima organizacional motivador e feliz. “A missão da nossa área é ser parceira estratégica do negócio e apoiar no alcance dos resultados. Provendo talentos, desenvolvendo pessoas, incentivando um excelente ambiente de trabalho e, sobretudo, preservando a cultura e os valores que sustentam a visão do SBT”, comenta.
Nesse sentido, a empresa construiu um sistema de avaliação de competências com critérios e objetivos, prezando pela simplicidade e por transmitir confiança e credibilidade à ação. “A cada ano que passa, vemos as melhorias acontecendo e novos insights surgindo para atender a realidade interna e de boas práticas do SBT”, afirma a gerente.
Abaixo, Vivan Jacovazzo compartilha cinco dicas que o SBT aplicou para transformar a avaliação de competências em uma das principais ações do RH da empresa. Confira!
1- Realize grupos de trabalho com os gestores
Para começar, a gerente recomenda que o RH se aproxime dos gestores, fazendo grupos de trabalho com premissas de mapear as competências-chave e os comportamentos esperados no dia a dia de trabalho de cada função, projetos e desafios profissionais. “O foco tem que ser o desenvolvimento dos colaboradores e a construção de projetos, que vão resultar em ações de educação corporativa. É importante investir nesse relacionamento com a alta gestão para conquistar confiança e credibilidade”, compartilha Vivian.
2- Crie uma estrutura para as conversas entre líder e liderado
Segundo a gerente, a proposta é estabelecer um sistema de feedback construtivo e agregador para a empresa e para seus colaboradores. Essa é uma tarefa árdua, pois não pode deixar nenhum tipo de ruído interno e precisa evitar o ambiente de tensão gerado normalmente por processos dessa magnitude.
“No caso do SBT, todo cuidado foi aplicado tanto na esfera emocional quanto nas exigências acadêmicas, metodológicas e planejamento. Os diretores e gestores se empenharam e seguiram à risca a cartilha com as orientações. O RH apoia e gerencia a avaliação, mas os principais atores são os avaliados e avaliadores”, afirma ela.
3- Acompanhe o desempenho de cada colaborador
A avaliação de competências só vai funcionar se o RH tiver a organização e as ferramentas necessárias para acompanhar o desempenho de cada colaborador. “Esse foi um salto na disseminação da cultura do SBT. Também um avanço nas estratégias e, principalmente, na declaração do que é esperado de cada pessoa dentro da empresa, que se tornou um instrumento indispensável à tomada de decisões relacionadas à gestão de pessoas”, conta Vivian.
4- Seja estratégico
Vivian aconselha que o RH esteja antenado às evoluções e tendências de mercado e também tenha a sensibilidade no que tange o ambiente interno, levando em consideração cultura, crenças, valores e objetivos estratégicos. “O RH estratégico precisa oferecer insights sobre talentos, lideranças, sucessão e sustentabilidade. Esteja próximo do board e das áreas do negócio, pois isso é fundamental”.
5- Tenha ferramentas para dar significado ao processo
Para apoiar essa estratégia, a gerente acredita ser fundamental ter uma ferramenta que suporte as particularidades e atenda às expectativas dos envolvidos. Não é à toa que, desde 2013, o SBT conta com as soluções de competências e PDI da w3, uma empresa LG lugar de gente. “Fomos buscar tecnologias que dessem significado à gestão de desempenho por competências e que conseguissem alinhar e pactuar mensagens organizacionais de forma estruturada”, finaliza Vivian Jacovazzo.
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