Como é feita a gestão de produtividade na sua empresa? O tema gera dúvidas comuns aos RHs, dentre elas: será que o controle do trabalho é o caminho ideal? Quais indicadores são mais importantes para avaliar o desempenho dos colaboradores?
Para debater esses questionamentos, a Plataforma Melhor RH promoveu o fórum “De olho no ritmo”, durante o RH Tech. O bate-papo contou com a participação de Michelly Costa, Coordenadora de RH da Ticket, Dilson Alkmim Junior, Diretor de Produtos da LG lugar de gente, e Fernanda Dabori, CEO da Advice Comunicação Corporativa, que mediou o debate.
Participaram do bate-papo Michelly Costa, Coordenadora de RH da Ticket, Dilson Alkmim Junior, Diretor de Produtos da LG lugar de gente, e Fernanda Dabori, CEO da Advice Comunicação Corporativa, que mediou o debate.
Durante o debate, os especialistas apontaram que, no pós-pandemia, um acompanhamento próximo junto às plataformas de monitoramento de performance quebrará o estigma de controle sobre a equipe e promoverão ganhos em produtividade e employer experience. Confira cinco insights do evento.
1- O olhar sobre a gestão de produtividade mudou
Dilson compartilha que antes mesmo da crise do novo coronavírus, as empresas já tinham um forte olhar para a produtividade, indicadores, desempenho e o potencial das pessoas. “A pandemia veio para trazer essa aceleração digital que a gente imaginava que viria somente daqui a alguns anos. Ter controle dos horários de entrada e saída, já é algo que já não fazia sentido há algum tempo, e com a pandemia se rompeu. Hoje olhamos muito para produção, satisfação das pessoas, como elas complementam o negócio, onde elas se veem nas entregas e nos resultados. Mudamos bastante a perspectiva”, pontua.
Para ele, na verdade, as organizações não estavam preparadas para as mudanças e foram forçadas a aprender. “A versatilidade do gestor foi colocada à prova. Foi um desafio tirar a comunicação face a face e usar ferramentas digitais para conversar com o colaborador, com uma frequência muito maior”, diz Dilson.
Assim, segundo os palestrantes, a performance torna-se proporcional ao bem-estar e ao nível de engajamento que aquele colaborador tem dentro da empresa.
2- Medindo os resultados
Se as novidades se limitassem apenas ao modelo de trabalho, a transição poderia ter sido mais tranquila, conta Michelly. “Mas tinham muitos fatores críticos: uma crise econômica, um colapso na saúde, que complicaram esse momento. Ao mesmo tempo, isso mostrou o quanto a gente se prepara rápido, encara cenários difíceis e dá respostas ágeis”, compartilha.
Para a profissional, a chave para fazer a gestão de produtividade começa com o colaborador entendendo, verdadeiramente, o motivo real pelo qual se está medindo os resultados. “Por que dessa meta? Por que desse indicador de performance? Quanto mais a gente entende, mais engajado fica. Sai de uma visão do ‘porque a organização quer, porque meu líder quer’ e entra na visão do ‘o que eu posso fazer? Como eu colaboro com os resultados da empresa?’”, esclarece.
Nesse contexto, as companhias começam a se afastar das métricas que geram resistência e daquelas que atendem a uma necessidade do gestor. “São indicadores que envolvem melhorar o processo, dar uma resposta melhor para o cliente ou se voltar ao desenvolvimento da equipe”, completa Michelly.
3- O que os colaboradores querem de experiência?
Não tem como negar: agora, os colaboradores estão tendo uma perspectiva diferente para o que a companhia oferece. Dilson faz uma analogia: “Deixa de ser somente a mesa de ping-pong para algo mais profundo. O trabalhador se pergunta: qual o propósito que tem minha participação para essa empresa e como posso me desenvolver como profissional aqui? Hoje, a gente nota uma busca muito maior pelo autodesenvolvimento, ter uma visão de futuro, como conciliar a vida pessoal com a profissional”, comenta.
Na prática, segundo Michelly, saímos de uma lógica na qual o foco está no que a empresa oferece e passamos para o que cada profissional busca dentro da companhia. “A pizza, a geladeira de cerveja, o ping-pong são atributos que valorizam a organização que confia e conhece seus colaboradores, mas isoladamente não tem o mesmo efeito que as políticas de reconhecimento”, completa.
4 – Feedback constante
O Diretor da LG conta que, ao longo dos anos, a própria palavra feedback ganhou um estigma negativo. “Geralmente a gente associa o termo a um problema, a uma crítica, às vezes até a um desligamento. Então é uma coisa difícil de se fazer”.
Para ele, o distanciamento nos forçou a estar mais próximos digitalmente e levou os gestores a darem o retorno de forma mais constante no dia a dia. “O feedback frequente e com menos formalidade é a chave para ter proximidade com o colaborador, até para quebrar a barreira”, ressalta.
Dilson ressalta que oferecer um retorno dentro do contexto e durante a realização da tarefa é fundamental. “Feedbacks anuais, semestrais e trimestrais geralmente são muito atrasados”, alerta.
5- O que acontecerá no pós-pandemia?
Michelly acredita que depois da experiência da pandemia, a gestão de produtividade exigirá o senso de justiça nas organizações. “As pessoas querem ver os indicadores, a performance deve obedecer à equidade dentro do desenvolvimento. Não é todo mundo que precisa da mesma solução e nós, enquanto líderes, precisamos ter essa preparação. Explicar, por exemplo, porque todo mundo não vai fazer o mesmo treinamento”, comenta.
A especialista acredita que a demanda por um ambiente de confiança e de respeito será ainda maior. “Algumas hierarquias e burocracias vão cair por terra em detrimento da confiança. Ficará a escuta para fazer acordos e perceber como o colaborador está”, finaliza.
Como é feita a gestão de produtividade na sua empresa? Falta acompanhamento? Os planos de ação são monitorados através de planilhas, ocasionando erros e possíveis manipulações? Perdem-se horas solicitando reports aos colaboradores sobre o andamento de suas metas? O CEO não tem um dashboard para fácil acesso a esses indicadores? Mude esse cenário, clique aqui para conhecer o Gen.te Supera – Metas e Desempenho e entenda como ele pode transformar o desenvolvimento de seus colaboradores.
