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Burnout como fenômeno ocupacional: confira os impactos para o RH

Data 18/01/2022
Burnout

Você sabe o que muda com o fato do burnout ser reconhecido como fenômeno ocupacional pela Organização Mundial de Saúde (OMS) a partir de janeiro de 2022? A notícia pode gerar dúvidas que vão desde as questões relativas ao diagnóstico da condição até os impactos nos direitos do trabalhador. Confira a que seu RH precisa estar atento neste momento.

Uma pesquisa encomendada pela Microsoft e realizada pela Harris com mais de 6 mil profissionais em oito países, incluindo o Brasil, mostra que o tema se tornou pauta recorrente nas companhias durante a pandemia. Segundo o levantamento, 33% das pessoas que trabalham remotamente acreditam que a falta de separação entre trabalho e vida pessoal está impactando negativamente seu bem-estar.

O estudo revela ainda que os brasileiros manifestaram ter a maior sensação de burnout: 44% dos respondentes disseram que a pandemia aumentou o sentimento de exaustão em relação ao trabalho. Na sequência, vêm Singapura (37%), Estados Unidos (31%), Índia (29%) e Austrália (28%).

Diante de índices tão significativos e para ajudar a gestão de pessoas da sua empresa, convidamos Guilherme Malaquias, Médico do Trabalho e Psiquiatra Founder da Herah, e Luciana Gouvêa, Sócia e Líder do Departamento Trabalhista do Melo Campos Advogados, para falar sobre o assunto.

O que é o burnout?

Apesar de os estudos mostrarem que o esgotamento de trabalhadores foi agravado durante a pandemia, a classe médica ainda não chegou a um consenso sobre o que seria o burnout, aponta Guilherme: “Não existem critérios psicopatológicos, apenas observações que envolvem mais de 100 possíveis sintomas”, revela.

No entanto, segundo o especialista, a movimentação da OMS para designar uma atenção particular ao fenômeno abre espaço tanto para a valorização da saúde mental no trabalho, quanto para o aprofundamento científico sobre o assunto.

“A importância da inclusão específica no Cadastro Internacional de Doenças (CID) – 11 é expor o fenômeno e provocar mais pesquisas para definir este achado ou entender que se trata apenas de uma observação de condições já conhecidas da saúde mental, como: depressão, ansiedade, transtornos mistos, dentre outros”, explica o médico.

Como se preparar para questões de saúde mental?

Para evitar que os trabalhadores tenham burnout, o psiquiatra recomenda conversas abertas e constantes. “Cada vez mais, provamos que a melhor forma de lidar é dar espaço ao diálogo e naturalizar a saúde mental como parte do ser humano, algo natural e indispensável”, reforça Guilherme.

E qual o papel do RH nesse cenário? Para o especialista, a área deve ser responsável pela criação e promoção desses ambientes de diálogo. “Além disso, é preciso buscar apoio em fornecedores que buscam resolver o problema e não apenas comercializar a oportunidade”.

Vale notar que, para Guilherme, as lideranças necessitam se preparar para identificar questões de bem-estar, mas a maioria das empresas ainda não se encontra nesse estágio de maturidade. “Será que os líderes têm sua saúde mental equilibrada? Primeiro é preciso investir para que seja uma prática natural e diária, depois capacitamos gestores para servir de referência e pontos de apoio”, ressalta.

O fundador da Herah ainda lembra que todo esgotamento se trata de uma situação de estresse crônico mal gerenciado, independentemente do trabalho. “Não somos apenas colaboradores, também somos pais, filhos, parceiros, amigos, ou seja, pessoas. A dica é única: buscar sempre o equilíbrio mantendo sua balança de satisfação pessoal favorável”.

O que a resolução da OMS traz de novo?

Para Guilherme, a grande mudança não está na inclusão do CID propriamente dito, mas na importância geral do tema na condução da saúde e das escolhas dos colaboradores. “As empresas precisam inserir ferramentas diagnósticas e estruturas de cuidado adequadas aos seus processos de prevenção”, aconselha.

Luciana concorda que não há nenhuma alteração drástica em médio e longo prazo, mesmo do ponto de vista jurídico, pois as questões de saúde mental já estavam sendo consideradas judicialmente antes da mudança.

“Já há algum tempo, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) tem enquadrado como doença ocupacional colaboradores que se afastam do trabalho com diagnóstico de burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional. Portanto, mesmo antes da alteração do CID, era importante que as empresas buscassem um acompanhamento mais próximo de profissionais que tenham uma análise do tipo e, agora, essa iniciativa passa a ser indispensável”, aconselha Luciana.

Como evitar problemas jurídicos?

É obrigação legal das empresas manterem um ambiente de trabalho saudável, independentemente se prestação de serviço é presencial ou home office. Luciana alerta sobre a importância desse entendimento para todos. “Nesta linha, as ações possíveis e necessárias envolvem a recorrente atenção à saúde mental e física”.

Ela também incentiva a promoção de práticas que contribuam para a redução do estresse e o bom relacionamento entre líderes e liderados. “É importante mantê-los conscientes na tentativa de evitar atitudes que possam caracterizar assédio moral e estar aberto ao feedback de seus colaboradores. Também é relevante que existam políticas e condutas para que as empresas consigam demonstrar empenho nestas áreas e evitem maiores problemas”, alerta.

O que muda nos direitos do trabalhador?

De forma direta, os direitos do trabalhador também não mudam. Na verdade, Luciana reforça que o burnout já era considerado de modo recorrente como fenômeno ocupacional quando diagnosticado.

“Ou seja, o empregado tinha e tem direito a receber o auxílio por incapacidade temporária acidentária. Nesta hipótese, depois do término da prestação do benefício, conforme o art. 118 da Lei n. 8.213/91, há a garantia de manutenção do contrato de trabalho por 12 meses”, detalha Luciana.

A especialista reforça que após o fim do auxílio-doença o segurado pode receber o auxílio-acidente, caso permaneçam sequelas advindas da causa do afastamento. “Agora, a única mudança é que a OMS incluiu o burnout na nova CID-11. Dessa forma, o fenômeno será oficializado como ‘estresse crônico de trabalho’ que não foi administrado com sucesso’”, esclarece.

Como lidar quando questões de saúde mental são apresentadas ao RH?

Luciana destaca que toda organização deve atuar no sentido de evitar criar problemas relativos à saúde mental. Caso um colaborador seja diagnosticado com algo relacionado à burnout ou outra condição psicológica, a presunção será de culpa da empresa.

Sobre o diagnóstico, a Advogada traz alguns pontos importantes para as empresas e o setor de RH. “As consequências são as já descritas no que tange à estabilidade de emprego: possibilidade de aumento do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e dos Riscos Ambientais do Trabalho (RAT), que são gerados pelos afastamentos de colaboradores na condição de fenômeno ocupacional. Além disso, pode haver consequências advindas de ações judiciais de empregados pleiteando reparações por dano moral e material”, declara Luciana.

Há uma necessidade de as corporações definirem estratégias com foco na sanidade de seus colaboradores, especialmente neste período de pandemia. “Todos fomos expostos a diversos fatores de estresse como não poder sair de casa, lidar com a morte e o medo do desemprego. Não cuidar da saúde mental pode impactar a imagem da empresa, além da produtividade e perda de profissionais”, finaliza.

Seu RH tem tido um papel ativo na promoção da saúde mental dos colaboradores? Não só o burnout, mas outros aspectos de saúde e bem-estar devem fazer parte da sua gestão de pessoas em 2022.  Com o Gen.te Cuida – Medicina e Segurança do Trabalho, você acompanha a saúde dos funcionários e ainda assegura o cumprimento da legislação. Clique aqui para conhecer a solução e veja como ela pode ajudar sua empresa.

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