Como anda o feedback nas empresas?

Data 24/06/2013

LG: Há quatro anos, em entrevista ao RH Mais, você destacou que poucas empresas brasileiras tinham a cultura de desenvolver o feedback. Em sua opinião, esse quadro sofreu alteração nos últimos anos?

Sílvio Celestino: A principal alteração que observo é que as empresas estão contratando treinamentos sobre como dar feedbacks com maior frequência. Mas, o resultado ainda demora a ocorrer, ou seja, as pessoas ainda desenvolvem suas carreiras sem receber feedback apropriado de seus líderes. E, quanto maior for a quantidade desses treinamentos e da cobrança para que os gerentes os coloquem em prática, maior será a velocidade de ruptura da cultura de aversão ao feedback que permeia nas organizações.

LG: Qual o objetivo principal do feedback?

Sílvio Celestino: O principal objetivo de um líder é formar outros líderes. O feedback é uma competência de liderança utilizada para interromper comportamentos que não cumprem os propósitos da empresa, do departamento ou de uma tarefa. Deste modo, desenvolve-se a pessoa por meio de uma orientação que a conscientize de que ela deve mudar seu comportamento para que os propósitos sejam cumpridos.

Sempre devemos lembrar que o feedback é, acima de tudo, uma orientação para o desenvolvimento do profissional. Ele pode ser também positivo, isto é, reforçar comportamentos que preenchem de forma exemplar os propósitos da empresa, do departamento ou de uma determinada tarefa.

LG: Atualmente, como as empresas brasileiras estão desenvolvendo e aprimorando as técnicas de aplicação do feedback?


Sílvio Celestino:
As empresas estão treinando de forma constante e consistente seus gestores para que aprendam a dar feedback de forma apropriada. Esse treinamento varia entre conscientização, normalmente realizada em forma de palestra, treinamentos sobre as melhores práticas, neste caso realizado no formato de workshop, e, finalmente, para níveis mais elevados e profissionais de alto potencial, por meio de processos de coaching.

LG: De que forma o feedback pode ajudar os gestores a reterem seus talentos?

Sílvio Celestino: A função do feedback é desenvolver o profissional ao direcioná-lo para ações que cumpram o propósito da empresa e interrompa aquelas que não o fazem. Sendo assim, quanto mais o profissional tem orientações de que está fazendo exatamente o que se espera dele, sente-se mais motivado e seguro de suas capacidades. Isso cria as condições para que erros sejam minimizados, gerando confiança e um clima organizacional positivo. É evidente que o feedback, isoladamente, não faz milagres, mas pode ser um fator importantíssimo de retenção de talentos. Principalmente quando o líder sabe dar mais feedbacks positivos do que negativos.
 
LG: Na sua opinião, que tipo de investimento as empresas precisam realizar para implantar a cultura do feedback?

Sílvio Celestino: Em primeiro lugar, deve ter consciência da importância do tema para as operações e para se alcançar resultados de forma mais rápida e consistente. Feedbacks apropriados melhoram o clima organizacional, reduzem a rotatividade e o dispêndio de energia do líder para atingir resultados. Para isso, de acordo com o nível que o gestor – ou futuro gestor – se encontra, a empresa deve definir a ação mais apropriada:

– Palestra para a conscientização sobre o tema;
– Workshops para se conhecer e exercitar as melhores práticas em grupos de gestores;
– E, finalmente, para os líderes de nível hierárquico mais elevado e de alto potencial, processos de coaching executivo individual.

LG: Quais são as principais falhas que os gestores cometem ao aplicar o feedback?

Sílvio Celestino: As falhas mais comuns são:

– A mais grave de todas é ser duro demais, usar de palavrões, falar em voz alta e rotular o funcionário. Tudo isso na frente de outras pessoas. Isso não é feedback, é assédio moral, um crime;
– Não se preparar para dar feedback. Faz o feedback sem método, com muita perda de energia e resultados incertos;
– Não fazer o feedback em particular. Expõe o funcionário a constrangimento em frente a outros colegas;
– Em vez de dar o feedback para a pessoa que cometeu a falha, dar um feedback geral para o grupo, achando que, com isso, quem fez o erro vai compreender que é para ele. Isso desmotiva o grupo todo e, quase nunca, a pessoa que fez o erro entende que a mensagem era direcionada para ela.

LG: Qual seria o passo-a-passo ideal para se aplicar o feedback?

Sílvio Celestino: Em síntese, ao observar um funcionário que fez algo que não cumpre o propósito da empresa, do departamento ou da tarefa, chamá-lo para uma reunião de orientação em particular. Não use a palavra feedback, ela está desgastada, prefira dizer ao funcionário que deseja lhe dar uma orientação.

Somente marque essa conversa se estiver seguro de que é capaz de dominar sua emoção. Feedback não é momento de desabafo emocional do chefe. Cuide de suas emoções!

Começar a conversa falando sobre o propósito do feedback. Lembre-se de valorizar a pessoa para deixar claro que o vínculo com ela não está em jogo. Descreva a cena que evidencia que o profissional não preencheu o propósito. E faça um convite a ele para achar uma solução para que essa ação não se repita.

Exemplos reais de feedback:

“É propósito de nossa empresa que todos sejam tratados com educação. Você está conosco há 3 anos e sempre se mostrou muito competente. E hoje pela manhã dirigiu-se a um de nossos clientes falando alto e com palavrões. Isso não preenche nossos propósitos. O que podemos fazer para que isso não se repita?”

“É propósito de nossa empresa que os projetos sejam entregues no prazo. Você está conosco há 5 anos e sempre se mostrou um profissional muito comprometido. E, ontem pela manhã, entregou nosso orçamento de 2014 com 3 dias de atraso. Isso não preenche nosso propósito. O que podemos fazer para que isso não se repita?”

LG: Quais resultados são possíveis de alcançar investindo na prática do feedback?

Sílvio Celestino: O principal é o desenvolvimento acelerado das pessoas em direção ao que a empresa precisa. Consequentemente, alcançar resultados com maior rapidez, consistência e com menos consumo de energia dos líderes da empresa.

 


Como anda o feedback nas empresas?

*Sílvio Celestino é autor do livro Conversa de Elevador – Uma Fórmula de Sucesso para sua Carreira e sócio-fundador da Alliance Coaching.



 

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