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Como manter a calma e gerir a equipe em meio a demissões em massa

Data 16/03/2015

O funcionário é o maior ativo da empresa, certo? Nem sempre. Redução de equipes se tornou um elemento comum para muitas companhias na hora de enxugar custos e realocar recursos. Não é um processo simples para todas as pessoas envolvidas – os funcionários desligados, os que ficam e os gestores, que precisam tocar o trabalho em frente. Os efeitos muitas vezes são devastadores, especialmente, na moral da equipe. 

A maioria dos gestores concorda que as demissões são uma das questões mais difíceis de lidar em suas rotinas. Em tecnologia, apesar da alta demanda por mão de obra, você até pode pensar que não é algo com que deve se preocupar. Mas problemas financeiros acometem a todos, até as maiores empresas de TI.

Mas, como líder, o que você pode fazer para manter as coisas nos trilhos e seguir em frente depois de uma demissão em massa na sua organização? O passo número um é obter o máximo de informações que puder antes de falar com o seu povo. Você tem que entender que os seus funcionários terão perguntas e, embora não seja capaz de responder a todas elas ou fique sem saber o que dizer, precisa ter o máximo de informação correta possível para ajudar acabar com os rumores e a sensação de desconforto que se cria.

“Tento fazer uma pausa para me certificar de que eu sei o que e por que aquilo está acontecendo”, comenta Pamela Rucker, copresidente do Women in Leadership. “Indago meus superiores pois sei que minha equipe vai querer respostas. Ter dados corretos antes de começar a falar sobre isso como time é fundamental, uma vez que você não quer que várias versões diferentes da verdade se encontrem pelos corredores”.

Rumores e especulações voam. Portanto, compartilhar o tanto quanto pode ajudará a colocar as coisas um pouco em ordem em um primeiro momento. “Quando liderava um time, durante um período de demissões, vi como a sensação de incerteza ameaçava e atrapalhava a equipe. Havia um monte de rumores que circulavam sobre quem poderia ser o próximo a sair. Era como se as pessoas só falassem sobre isso”, recorda a executiva. 

O mais transparente possível

Especialistas concordam que a comunicação é fundamental para acalmar os receios e manter empregados focados. “A primeira e mais importante ação é uma comunicação honesta com a sua equipe. É importante para gerar a confiança necessária para seguir em frente. Compartilhe o que for possível e permita que sua equipe traga seus questionamentos. Isso vai acalmar a rádio peão e permitirá que assuma o controle da mensagem sobre o que está ocorrendo de fato na empresa”, comenta Matt Brosseau, CTO da empresa de recrutamento Alliance.

Uma vez que você está armado com as informações corretas, é hora de transmiti-las a seus colaboradores. De acordo com o executivo, o melhor é reunir toda a equipe para discutir a questão. “Normalmente, fazer uma discussão do tipo ‘mesa redonda’ na semana seguinte aos cortes é uma boa estratégia”, opina, sinalizando, contudo, que os gestores devem estar preparados para, também, se encontrar com algumas pessoas que também quiserem conversar individualmente.

Perguntas típicas

Mas que tipo de perguntas você pode esperar? Pedimos aos nossos especialistas e eles concordam que a primeira questão que você ouvirá é “Por quê?”. A resposta requer cuidado.  “Muitas vezes é melhor falar sobre a estratégia de longo prazo da empresa, do que significa aquela medida em termos de recurso/custo e como afetará a empresa como um todo”, avalia Brosseau. 

Aqui estão algumas outras indagações típicas e os conselhos de Pamela para como julga ser melhor se comportar perante elas. 

Pergunta: Há mais demissões previstas?

Como responder: Diga a verdade, se você sabe disso e é capaz de compartilhar tal informação.

Pergunta: Por que você escolheu demitir determinada pessoa (em detrimento de outra)? 

Como responder: Não há nenhuma maneira à prova de erro para decidir qual membro da equipe que você vai perder. Mesmo que você valorize a todos, e tente fazer o seu melhor para minimizar o impacto, certamente perderá ativos importantes no processo.

Pergunta: Ouvi dizer que poderíamos ter salvo dinheiro sem fazer demissões. Por que a empresa decidiu por esse caminho?

Como responder: Um dos desafios com o boato é que é difícil falar sobre todas as informações que você tem e que o levou às decisões tomadas. Enquanto não pode compartilhar tudo o que sabe, se assegure que os membros de sua equipe saibam que foi feito o melhor possível e que a decisão de demitir foi a mais correta naquele momento. 

Pergunta: Ouvi dizer que nós estamos com bom desempenho financeiro. Se é assim, por que estamos demitindo pessoas?

Como responder: Há momentos em que se cresce muito ou muito rápido como organização. Em outros, para manter a competitividade ou acelerar processos, tem que ficar mais enxuto. Estes tipos de demissões não são tanto uma resposta a maus momentos, mas para ajudá-lo a preparar a companhia para o percurso que se desenha. 

Manter as rédeas 

De acordo com Pâmela, em vez de tratar esta situação como um “esperar e ver o que acontece”, os líderes de TI devem assumir postura proativa. Pense em como as coisas vão mudar e procure oportunidades para remodelar a forma como as coisas são feitas. “Para mim, este não é um tempo para sentar e esperar que as coisas aconteçam, mas para ver como as coisas vão mudar e o que vamos fazer para mudá-las. O processo de mudança em si é um desafio, mas pode apresentar muitas oportunidades que podem ser exploradas com o time e que vão além do processo de demissão”. 

Manter os talentos pode ser uma tarefa árdua se os funcionários estão se sentindo inseguros. Isso ressalta a necessidade de transparência. Uma vez que você comunicou todos os dados e respondeu a todas as perguntas que pôde, é hora de fazer com que todos fiquem na mesma página. É nesse ponto que os bons gestores assumem o controle para manter o time com foco na missão da empresa que acreditam. É preciso que os funcionários que ficam creiam no destino traçado para a empresa. 

Perdas vão ocorrer

Alguns dos trabalhadores que não foram cortados, compreensivelmente, sairão a procura de um novo emprego. No entanto, se você é um bom gestor e tratar seu povo como eles desejam ser tratados, as pessoas vão estar menos inclinadas a sair. “A perda de talentos é um desafio durante período de demissões em massa. Nada garante que os profissionais mais talentosos migrem para seu concorrente, deixando-o varrer sozinho os restos de um time quebrado”, comenta Pâmela. 

Os gerentes precisam fazer o seu melhor para criar grandes relacionamentos com as pessoas antes de demissões acontecerem. “Quando é possível criar uma experiência no local de trabalho mais do que uma relação apenas financeira, cultivando-as até o ponto onde seus colegas sentem que pertencem a um time justo, lutarão para ficar com você, só saindo quando for absolutamente necessário”, comenta a executiva. 

Um último conselho de Pamela aos gestores e trabalhadores que estão lidando com um processo de demissões em suas organizações é o que resume na sigla PACE. Segundo ela, é um método que pode ser aplicado a muitas situações.

Pausa – Para descobrir o que aconteceu e por que aconteceu.

Autenticidade – “Compreenda como os funcionários se sentem e compartilhe com eles de maneira autêntica suas informações e impressões sobre os fatos, mesmo que não possa dividir boas notícias”.

Comunique – Seja transparente e informe o máximo que puder.

Engage – Quando acontecer demissões, o local de trabalho ficará repleto de discussões. Torne-se disponível. Lembre-se: às vezes ouvir é suficiente. “Ser um líder significa permitir que as pessoas falem sobre suas ideias e medos, redirecionando isso para um contexto produtivo. Há vida depois de demissões”, comenta.

Esta notícia foi publicada no site da Computerworld, em 13/03/2015

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