Empresas inovam para manter os seus talentos

Data 17/11/2014

Dar aumento não é a única e nem mais eficaz forma de manter bons empregados. Atualmente, companhias adotam as mais diferentes estratégias para reter seus talentos. Por isso, mais do que horários flexíveis e home office, as organizações têm programas personalizados de retenção de talentos, políticas especiais de engajamento e de busca por inovação com o objetivo de oferecer mais chances de desenvolvimento profissional.

Algumas pesquisas referendam a preocupação das empresas com seus talentos. Levantamento feito pela consultoria LHH/DBM com 400 gerentes e diretores de empresas mostrou que muitos profissionais não estão satisfeitos com suas colocações e ambiente de trabalho. Por isso, mantêm currículo atualizado e até recebem contatos de head hunter (Mais informações abaixo).

Ao mesmo tempo, pesquisa realizada pela AON, empresa de consultoria e de seguros, com a participação de 7milhões milhões de funcionários, em mais de 6.000 empresas de 155 países apontou que o nível de engajamento dos brasileiros é de 69%, mesmo índice obtido em 2012.

Incentivo

Por isso, ações oferecidas pelas corporações também podem incentivar a inovação e o engajamento, como na Johnson & Johnson. O diretor de marketing digital da empresa, Vitor França, de 28 anos, foi um dos beneficiados pelo programa de retenção de talentos e inovação de mídias. A multinacional criou um treinamento diferenciado em parceria com o Google. Durante uma semana, grupos interdisciplinares de 11 funcionários de cada empresa participam de um intercâmbio para desenvolver projetos em conjunto.

“Olhamos para as pessoas que poderiam se desenvolver e que tinham, no planejamento de carreira, conexão com o planejamento da organização”, conta a gerente de recursos humanos da Johnson & Johnson, Bertina Lackner.

Ela diz que, na primeira edição na América Latina, em 2013, o projeto, batizado de Xternship, já mostrou eficácia. “Conseguimos ter um time mais engajado, porque eles viram que a empresa valoriza a inovação e dá espaço para isso”, alega Lackner.

Escolhido pela posição de liderança e por atuar em área de afinidade com o Google, França diz que a chance de “colocar as mãos na massa” foi o grande diferencial da proposta. “A experiência agregou bastante. Foi um dos treinamentos mais completos que eu já tive. Eu me senti muito mais motivado por estar ligado à profissionais que lidam com inovação.”

Há cinco anos na empresa, ele começou como trainee e desde então tem seguido um plano de carreira montado para ele. Segundo França, sair do emprego se tornou um pensamento ainda mais distante depois da participação no Xternship. “Esse intercâmbio com o Google foi a cereja do pacote. Em termos de motivação, percebi o quanto uma empresa pode ser apaixonante para você, dando oportunidades como essa”, completa.
 

Especificidade

O departamento de recursos humanos da PepsiCo. constatou que idade e personalidade têm forte influência na motivação. Por exemplo, funcionários da geração Y prezam a cultura da companhia, o suporte dos chefes e a flexibilidade na jornada de trabalho. Já os mais velhos, valorizam bonificações e incentivos financeiros.

Em 2011, a empresa criou o Rocket (sigla em inglês para retenção de talentos-chave), programa que oferece vantagens de acordo com os interesses individuais de cada profissional. Assim, os benefícios variam: enquanto uns recebem bônus, outros ganham curso de formação pago pela empresa, por exemplo. A gerente de RH da PespsiCo., Lilian Green, garante que os resultados são positivos.

“Realizamos uma comparação ano a ano e vemos que pouquíssimas pessoas que participam do Rocket saem da organização”, conta. Na edição 2014, 450 líderes foram escolhidos, ou 18% do total de empregados. A seleção é feita conforme o nível de importância do funcionário para empresa.

“Mapeamos o quanto a pessoa é crítica para o negócio: o conjunto de competências, quanto agrega, o quão difícil seria substituí-la e como está cotada para ser sucessora. Também investigamos se ela pode querer deixar a companhia”, diz Lilian.

Depois de identificados os talentos, chefes conversam com eles para descobrir o que lhes motiva. Segundo a gerente, os quatro fatores mais valorizados são posição, oportunidade de desenvolvimento, recompensa e reconhecimento. Também são observados interesses em melhoria no ambiente de trabalho, busca por mais qualidade de vida, liderança e direcionamento de negócio.

Marketing

Disseminar a cultura de trabalho da companhia também é uma estratégia que ajuda a reter talentos. Pelo menos é o que assegura a farmacêutica Bayer. Seu conjunto de valores e missões tem sido promovido por meio de um novo conceito de marca empregatícia, chamado Employer Branding. A tática funciona como um marketing direcionado não para o consumidor, mas para os próprios empregados. É um jogo de sedução entre marca e talentos-chave. “Primeiramente, estamos investindo no conhecimento pela população interna. Depois, vamos passar para o mercado”, diz a diretora de RH da multinacional alemã, Elisabete Rello.

De acordo com o consultor da Aon, consultoria de riscos, Bruno Andrade, o Employer Branding é uma boa forma de as empresas inspirarem pessoas a trabalhar para elas. “Eles criam isso porque querem ser vistos como uma empresa interessante para se trabalhar. Eles se apropriam de fundamentos de marca para atrair talentos”, opina.

Andrade sugere, ainda, que corporações com bom conceito de empregador têm enorme vantagem sobre as outras. E defende que é preciso fazer com que funcionários tenham orgulho de trabalhar para a marca. Segundo ele, esse é um dos fatores mais engajadores para eles.

O programa da Bayer, lançado neste ano, tem como mote o slogan “Paixão para Inovar| Poder para Transformar”. Entre os princípios da marca se destacam a vontade de inovar para contribuir na melhoria da vida dos consumidores.

Elisabete destaca que a multinacional também adota a concessão de privilégios como método de retenção de talento. Às sextas-feiras, por exemplo, funcionários podem sair mais cedo e compensar as horas em outros dias no decorrer do ano. Além disso, podem escolher um dia da semana para trabalhar em casa (home office).

“Procuramos nos manter competitivos no que diz respeito à remuneração e ao pacote de benefícios.”

 

Essa notícia foi publicada no site Estadão, em 09/11/2014

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