A inovação nas empresas apesar de ser um assunto muito abordado atualmente, ainda é um grande desafio. É papel da liderança ser o facilitador para romper essas barreiras e promover essa mudança.
E para falar sobre todos esses desafios e superações, convidamos André Souza, CEO da Futuro S/A, que teve a oportunidade de vivenciar inúmeras mudanças no que diz respeito às pessoas nas organizações.
O profissional atuou como executivo, liderando estratégias e ações de RH no Brasil, América Latina e em posições globais. Em todas as suas experiências, André pôde fomentar a inovação em projetos distribuídos em diferentes cidades do mundo. Confira:
Desafios e superações
CEO da Futuro S/A
Os desafios durante a carreira do CEO foram inúmeros, mas alguns se destacam devido a maior complexidade e impacto. “Um dos mais importantes foi quando assumi a posição de desenvolvimento de líderes, conduzindo uma equipe com profissionais distribuídos em cidades dos EUA, Europa, China, Índia e Oriente Médio. Nossa missão era desenvolver um programa de desenvolvimento global com impacto em mais de 100 países”, comenta.
Vale ressaltar que esse programa foi executado de forma ágil, em poucos meses, muito antes do trabalho remoto assumir a realidade de hoje. “Lançamos um Mínimo Produto Viável (MVP) na Polônia e, na sequência, estendemos as iniciativas com sucesso em 25 países. A partir daí, implementamos o programa nas demais nações em menos de um ano”, revela.
Confira 5 lições que o gestor aprendeu durante sua trajetória e que farão a diferença na promoção da inovação nas empresas.
Lição 1: Estabelecer os pilares do projeto
Olhando para trás, André conta que a estratégia para criar e executar um programa em tempo recorde se baseou em alguns pilares para garantir o engajamento dos membros da equipe, dentro de uma atmosfera de inovação nas empresas. Foram eles:
- Ter uma visão clara do impacto e dos resultados do programa no curto e médio prazo;
- Dar clareza sobre o papel e protagonismo de cada um no projeto, onde todos pudessem dar seu toque especial no resultado;
- Garantir que as regiões pudessem ter espaço para customizações de acordo com os elementos culturais de cada país.
Outro desafio que o profissional viveu está relacionado ao processo de transformação cultural que alavancou os resultados de uma das maiores empresas do agronegócio no país. “Um projeto que produziu uma verdadeira revolução no desenvolvimento dos líderes e na criação de uma cultura de alta performance em todas as áreas e níveis da organização”. Dessa vez, quatro pilares foram conectados a essa jornada:
- A estratégia do negócio;
- A cultura que deveria ser desenvolvida;
- Os processos de RH que iriam sustentar essa transformação;
- Os indicadores de sucesso em todos os níveis da organização.
O grande ponto de inflexão foi, segundo o especialista, a internalização de toda essa jornada no time executivo. “Eles se tornaram verdadeiros embaixadores dessas ações em suas áreas e passaram a executar condutas integradas do que precisaria ser feito no negócio e na gestão de talentos. Foi uma jornada fantástica que gerou resultados financeiros e não-financeiros nunca alcançados na região e em tão pouco tempo”, ressalta.
Lição 2: Mudar a mentalidade e a forma de agir da liderança
Muito tem se falado de liderança nos últimos anos. Entretanto, André se questiona quanto tempo, de fato, os líderes e executivos dedicam à inovação em uma empresa.
Ainda sobre o assunto, ele prossegue: “Nas reuniões que você terá nas próximas semanas, quantas delas são focadas em tirar ideias do papel? Qual o processo para transformar ideias em inovação? Como os clientes participam desse processo? O fato é que quanto mais um líder dedica tempo, energia e recursos para a inovação, mais essa cultura se incorpora no dia a dia da organização”, defende.
Isso significa que se uma empresa deseja inovar, não pode apenas focar em ideias, mas precisa construir uma forma de trabalhar em que buscar o novo se torne parte da cultura do time, da área e do negócio. “Muita gente confunde inovação com tecnologia e startups. Mas criar uma cultura inovadora requer uma transformação mais ampla e profunda, tem mais a ver com detalhes quase imperceptíveis do dia a dia da sua empresa” esclarece.
O papel do líder da inovação
André explica que inovação é mais que transformar processos, tecnologia e criar times de transformação na empresa. “É sobre a forma como as decisões são tomadas. É sobre como os problemas dos clientes são resolvidos. É sobre os comportamentos que são reconhecidos. É sobre o perfil dos profissionais que são contratados, promovidos e demitidos. É sobre como o desenvolvimento acontece. É sobre o que é ser líder na sua empresa”, reflete.
Ele explica que muitas organizações acabam apostando em simplesmente criar times de transformação. Porém, o mais importante é construir uma cultura de mudança. “Inovação não é uma área. É um comportamento que precisa ser desenvolvido em todas os setores da empresa. E isso só acontece se a organização contar com líderes que dediquem tempo, energia e recursos nisso. Se não fizer parte da estratégia e da cultura da organização, nada (ou quase nada) acontece. Nesse caso, seria preciso um esforço muito grande de poucas pessoas para fazer algo diferente”.
Lição 3: Investir em gestão de pessoas
Muitas organizações ainda não promovem a inovação nas empresas, mas já têm, dentro da própria instituição, uma série de itens-chave para criar o elo entre liderança e inovação. André avalia que elas contam, por exemplo, com profissionais com pensamento empreendedor, talentos criativos, ideias fantásticas e até clientes que trazem inputs todos os dias para fazer mais e melhor. Mas, para colocar tudo isso em ação, dois elementos são fundamentais:
- Em primeiro lugar, a atitude e o comportamento da liderança para desenvolver esse DNA inovador em suas equipes. Se um líder não der espaço para que as pessoas desenvolvam novas ideias, testem hipóteses e criem soluções, vai ser muito difícil que a inovação realmente aconteça.
- Depois, a novidade precisa ser promovida em todos os processos de RH da empresa.
Para o empresário, o processo de recrutamento e seleção, por exemplo, precisa considerar novos talentos e profissionais que desafiam o status quo. “O onboarding exige trazer exemplos concretos para os novos funcionários sobre como a inovação é aplicada na empresa. A gestão de performance e filosofia de remuneração, por sua vez, precisam ser desenhadas para promover esse comportamento na organização. Os líderes e equipes devem ser bem treinados e desenvolvidos para acelerar o processo”, declara.
Em suma, os colaboradores que cada empresa contrata, desenvolve e promove têm que estar 100% conectados a esse panorama. “Todos os processos de RH, portanto, precisam ser construídos para que a inovação se torne, de fato, parte do DNA da organização”, pondera.
Lição 4: A transformação digital é o caminho
Para André, com tudo que está acontecendo no mundo dos negócios, as empresas têm uma imensa oportunidade de melhorar características de liderança e inovação. “O ambiente nunca foi tão propício para criar, junto com toda a organização, um novo jeito de operar”. Ele enumera cinco aspectos fundamentais para os líderes priorizarem cada vez mais em seus times daqui para frente:
1. Criar, de forma integrada e ágil, produtos e serviços para solucionar as novas dores dos seus clientes.
2. Antecipar-se às tendências e utilizar as novas tecnologias para criar uma organização pioneira.
3. Posicionar a marca para ser reconhecida como sinônimo de inovação, de entrega de alto valor para seus clientes, de excelência operacional e de ser um lugar excepcional para trabalhar.
4. Transformar a cultura, as práticas de gestão, de colaboração e os comportamentos para criar um novo jeito de trabalhar.
5. Criar nos talentos o desejo de fazerem parte de uma empresa inspiradora e que promove o desenvolvimento de líderes e equipes.
Não é uma tarefa fácil, mas segundo o profissional, esse é um momento único para quem deseja figurar nos primeiros lugares de seus mercados, dentro de empresas de qualquer tamanho e segmento.
Vale notar que, entre todos esses elementos, o mais desafiador é mexer na forma de atuar da companhia. “Sua empresa pode ter planos espetaculares para se transformar em uma organização inovadora, digital, empreendedora e colaborativa. Mas enquanto o time executivo e os líderes valorizarem práticas e modelos do século passado, nada ou muito pouca coisa vai mudar nos demais níveis da empresa. Não vai adiantar apenas falar sobre o tema. Será preciso praticá-lo. É uma transformação na forma de fazer as coisas, de liderar, de comunicar e de tomar decisões”, pontua.
Lição 5: Aliar o RH ao negócio
André pontua que o RH é e continuará sendo uma área que vai sempre estar associada às pessoas. “Isso é algo que não pode ser deixado de lado. Ao contrário: deve ser valorizado, até porque tudo que é feito em uma empresa é feito pelas pessoas”, ressalta.
Ele lembra que, da mesma forma que a área de Recursos Humanos surgiu do Departamento Pessoal, o setor como conhecemos hoje, também não será o mesmo nos próximos anos. “Esse RH predominantemente operacional e transacional que ainda existe em muitas empresas precisará se transformar para dar conta dos desafios dessa nova era”, alerta.
Nesse sentido, a gestão de pessoas vai ser demandada, cada vez mais, a ajudar a organização a vencer em seu mercado, impulsionando a inovação nas empresas. “Para isso, deverá apresentar proativamente soluções e caminhos com o objetivo de gerar altíssimo impacto para o negócio e para as pessoas”. Isso se traduz em ter competências críticas para permitir que nasça esse ‘novo’ RH”.
Assim, o CEO levanta algumas mudanças essenciais:
- Conhecer profundamente o negócio atual e seus desafios para o futuro;
- Ter um posicionamento estratégico, desenvolvendo a capacidade de influenciar os líderes em decisões críticas para a empresa;
- Apresentar resultados da área conectados aos desafios do empreendimento;
- Desenvolver soluções que o negócio nem sabe que precisa.
Essas características ficam claras ao avaliarmos os resultados de um estudo publicado no último livro de André, chamado “Reinvente o seu RH”. “Nessa pesquisa, tivemos a participação de 487 executivos, líderes e colaboradores de diferentes áreas e segmentos. Analisando esses resultados, foi possível identificar algumas diferenças nas respostas entre quem atua na área de Recursos Humanos e profissionais que trabalham em outras áreas”, comenta.
O autor explica que os itens relacionados ao impacto de gente e gestão no negócio foram os que tiveram as maiores diferenças de percepção entre esses dois grupos. “Por exemplo, 75% dos profissionais do Recursos Humanos dizem que a área conhece muito bem os fundamentos que fazem a empresa gerar resultados: sua estratégia, seu modelo de negócio, seus produtos etc. Por outro lado, apenas 36% dos profissionais que não atuam em RH têm a mesma percepção. É uma diferença de quase 40 pontos percentuais entre os dois grupos”, alerta.
Por fim, André acredita que há alguns temas que os Recursos Humanos vão precisar focar para gerar ainda mais impacto nas empresas nessa nova era. “Dave Ulrich disse em uma entrevista recente que ser um HR Business Partner não é fazer RH para o RH. É fazer RH que contribui para o negócio vencer em seu mercado. Se isso não está acontecendo, então o setor não está criando valor. Eu concordo bastante com essa visão. Esse novo Recursos Humanos já começou a nascer em algumas organizações. Um departamento que vai muito além, mas sem perder a sua essência de cuidado com as pessoas”, finaliza.
Gostou? Este artigo foi produzido a partir de insigths compartilhados por André Souza com a Revista Huma. Para ler o conteúdo e ainda ter acesso a outras novidades, tendências, entrevistas e pesquisas que movimentam o RH das organizações, clique aqui e baixe a revista completa gratuitamente.
