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Por um adeus menos doloroso

Data 24/11/2015

DHL Express Brasil investe em programas que visam diminuir o impacto dos desligamentos.

“O ciclo de trabalho tem início, meio e fim. Isso é algo que deveria ser natural tanto para empresa quanto para colaborador. Ao fechar essa etapa, as organizações devem fazê-lo com o mesmo respeito da admissão”, é assim que a Diretora de Recursos Humanos da DHL Express Brasil, Kelly El Kadi, enxerga o processo de desligamento. Para Kelly, a forma como as empresas conduzem suas demissões diz muito sobre a marca como empregadora. Segundo especialistas, ela está certa.

O Vice-Presidente Executivo de Estratégia e Desenvolvimento Corporativo da consultoria Lee Hecht Harrison (LHH DBM) no Brasil, Cláudio Garcia, produziu um artigo recentemente sobre práticas de desligamento. De acordo com a publicação, uma empresa global de consultoria descobriu que 31% dos seus contratos comerciais foram fechados com ex-colaboradores e 40% dos antigos funcionários eram potenciais clientes. Outra empresa com atuação mundial, do setor de bens de consumo, foi surpreendida ao perceber que a baixa taxa de atratividade de novos profissionais se devia à imagem que ex-empregados disseminavam em redes sociais sobre a companhia.

Apostando na segunda chance 

Para evitar esse tipo de situação, Kelly El Kadi conta que, na DHL Express Brasil, o fechamento de ciclo é feito de forma transparente. Segundo ela, o desempenho dos colaboradores tem sido acompanhado de perto. Desde o início deste ano, a empresa trabalha com um plano de desenvolvimento de performance (PDP) que visa recuperar funcionários com comportamento fora do esperado, antes de dispensá-los. “Essa ferramenta está disponível aos gestores da companhia para todos os níveis e funções. O PDP vai além das avaliações de desempenho e das demais ações de gestão de pessoas. Ele é um extra. Uma ferramenta para fazer o acompanhamento de profissionais que estão com algum problema de performance”, afirma Kelly.

A diretora de RH esclarece que a avaliação de desempenho acontece uma vez ao ano, sendo revista na metade do ciclo. Já o plano de desenvolvimento é realizado por meio de feedback contínuo durante três meses, podendo ser estendido por mais três. “Normalmente, quando se estabelece um PDP, o gestor define o período de duração. O acompanhamento é feito toda semana ou a cada quinze dias. Os líderes dão feedback formal e registram os avanços em cima do que foi apontado. A boa notícia é que em muitos casos nós conseguimos recuperar e trazer o profissional de volta”.

Além do PDP, a empresa também oferece o outplacement, serviço de recolocação no mercado, para profissionais de nível sênior e de gestão. Kelly explica que o benefício é concedido em situações específicas e de forma esporádica, até porque o nível de rotatividade desse perfil de colaborador na companhia é baixo. “O RH, juntamente com o gestor, avalia e, em alguns casos, oferecemos o serviço. Para ajudar essa pessoa da melhor forma possível, buscamos no mercado uma consultoria que seja especializada em recolocações para aquela área específica do funcionário. A DHL faz o custeio por um período que varia de três a seis meses”, esclarece Kelly El Kadi.

A porta de saída pode ser a de entrada 

Para Kelly El Kadi, o encerramento do ciclo é muito importante, mas é algo que os RHs fazem com pouca frequência. “Geralmente, nós olhamos para os processos de admissão, desenvolvimento e treinamento, mas falamos pouco de desligamento. Fazer demissões responsáveis, com transparência e ouvir as sugestões de quem está saindo nas entrevistas, independentemente da situação, ajuda a empresa a entender em que ela pode melhorar”. 

Ela explica que a DHL Express não enxerga a demissão como o último estágio do relacionamento entre empregador e empregado. “Na DHL, nós temos muitos colaboradores que saíram porque encontraram outra oportunidade ou por questões pessoais, e depois voltaram. Nós analisamos caso a caso, mas em muitas situações até preferimos contratar ex-funcionários porque eles já têm a ‘cara’ da DHL, conhecem a cultura e o trabalho”. 

Kelly também destaca que a demissão não deveria causar estranhamento a nenhuma das partes, mas ainda assim a responsabilidade de encerrar o ciclo e fazer a gestão da saída é da empresa. “O processo de desligamento não deveria ser uma surpresa, pois o profissional, ao longo da jornada, vai recebendo feedbacks e passa por processos de desenvolvimento. Então, ele deveria saber se está indo bem ou não. É claro que também existem cortes tomados de última hora em que, muitas vezes, a organização é obrigada a despedir bons funcionários. Mas, em um processo normal de encerramento de ciclo, reforço que isso não deveria surpreender”, pontua a diretora.

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