Uma coisa é fato: as pessoas são únicas e manifestam preferências diferentes. Quando trazemos isso para a realidade das organizações, gerir as expectativas de cada colaborador pode ser desafiador. É nesse ponto que a gestão de benefícios ganha ainda mais importância. Como ter flexibilidade e personalização para atender as demandas pessoais, atrair e reter profissionais e mantê-los felizes na companhia?
Foi esse o questionamento proposto na Pesquisa de Tendências de Benefícios 2021 da Willis Tower Watson (WTW), realizada com 287 empresas no período de maio a junho de 2021. Das organizações entrevistadas, 78% planejam diferenciar suas ofertas de proventos e personalizar a experiência nos próximos dois anos, para atender às necessidades específicas dos colaboradores.
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Sendo uma das principais preocupações do RH, o tema também foi tratado no “Papo de Negócio: Gestão de Benefícios” promovido pela HSM em parceria com a LG lugar de gente. Gabi Teco, Diretora Executiva da HSM Management, conduziu a conversa que contou com a participação de Beatriz Sairafi, Diretora Executiva de RH da Accenture, Jorge Feliciano, Executivo de Gente e Gestão do Grupo Martins S/A, Manoel Jardim, Diretor Executivo da ben.up e João Carlos, Gerente Geral de RH do Grupo Itavema.
Eles falaram sobre a gestão de benefícios, que se tornou ainda mais urgente durante as mudanças trazidas pela covid-19. Isso porque o home office desvalorizou vantagens anteriores – que pararam de fazer sentido no novo contexto –, e abriu espaço para novos tipos de incentivos.
Confira os principais pontos discutidos no relatório e pelos especialistas e descubra: o que mudou, quais são as principais vantagens de benefícios que se adaptam às necessidades dos funcionários e como implementá-los no seu RH:
O que muda com o trabalho híbrido?
Beatriz, da Accenture, enxerga que fazer uma ponte entre o presencial e o home office tem sido o formato mais desejado pelos funcionários, já que atende a dois grupos. “O híbrido contempla aqueles que precisam estar em contato com outras pessoas, já que ficaram sozinhos na pandemia. Mas, também os profissionais no lado oposto, que querem permanecer em casa e ter essa flexibilidade. Dessa forma é possível equilíbrio”, explica.
A Diretora defende que, apesar do modelo híbrido não ser considerado por si só um benefício – e sim um formato de trabalho –, na prática, os colaboradores fazem outra leitura. “Eles o percebem como um provento não tradicional. Cada vez mais as pessoas têm buscado flexibilidade e personificação de incentivos. É preciso pensar o que importa no meu momento de vida e carreira”, completa.
Nesse sentido, Jorge, do Grupo Martins, argumenta que é necessário olhar para diferentes aspectos na gestão de benefícios. “Cuidados com as condições de trabalho para quem está no híbrido, necessidade de investimento na saúde, ergonomia em casa, alimentação adequada, mesmo no home office, isso tudo é fundamental. Estamos indo além dos benefícios corporativos, é sobre bem-estar, algo mais amplo e que exige um olhar não mais opcional. É mandatório. A tecnologia vem para facilitar toda essa gestão”, afirma.
Esse ponto, inclusive, é corroborado pela pesquisa da WTI, em sua constatação de que 76% das empresas pensam integrar o bem-estar ao pacote de benefícios. João do Grupo Itavema, lembra que, em vários setores, o presencial segue sendo uma realidade já que a interação face a face é critério para que o negócio aconteça. Já no back office, o cenário pode ser bem diferente.
“A tendência é ter escritórios menores. Aqui, reduzimos o espaço para gerar outros benefícios de bem-estar. Nós já remodelamos aquele ambiente tradicional de mesa a mesa e colocamos as pessoas em um ambiente diferente e flexível”, conta.
Repensar os benefícios com foco no colaborador
Segundo o relatório da WTI, não só o trabalho híbrido, mas os benefícios como um todo estão sendo pensados na perspectiva da vivência do empregado. Na verdade, a experiência dos trabalhadores se tornou prioridade fundamental para 79% das organizações. Os números vão ao encontro da competição por talentos, que fica cada vez mais acirrada, com 47% das empresas considerando importante o aumento na retenção dos profissionais.
Com mercados retraídos e a necessidade de atrair e manter os colaboradores, a análise aponta que as organizações estão considerando questões decorrentes da pandemia como estresse, burnout e saúde mental. Mas, também fatores como inclusão, diversidade e trabalho à distância. Estes serão, portanto, critérios de avaliação do sucesso da gestão de benefícios.
Flexibilidade e tecnologia
Hoje, o papel do RH é oferecer opções para as pessoas. Assim, elas poderão escolher quais benefícios corporativos fazem mais sentido, afirma Beatriz. “Às vezes são coisas simples, por exemplo, permitir que o trabalhador divida o saldo no vale refeição e vale alimentação. Isso tem um valor agregado importante e ele sente que foi uma decisão personalizada”, avalia.
Mas individualizar esses benefícios seria muito difícil sem a ajuda da tecnologia. Por isso, segundo a pesquisa, seu aprimoramento é planejado por 49% das organizações. Assim, o aparato tecnológico tem sido a resposta para conciliar as necessidades do colaborador e o impulso de personalização das empresas.
Para que essa adequação não seja trabalhosa, cara e burocrática, Jardim também a considera soluções inovadoras como a saída ideal para a gestão de benefícios. “Temos que construir uma oferta que cubra diferentes cenários, requisitos e necessidades do colaborador. A tendência é que haja uma gama maior de vantagens, o que costumava ser extremamente custoso. Precisamos pensar em fazer mais com menos e, por outro lado, não adianta criar uma solução que cause transtorno operacional. Então, o desafio é aumentar a oferta, sem trazer custos e sem aumentar o trabalho. Essa é a grande oportunidade”, pondera.
Jardim reforça que o desafio deu origem a uma solução que funciona como grande parceira dos RHs. “Foi pensando nisso que criamos a ben.up, para dar uma resposta muito mais estruturada e que ajude as empresas a elaborar esse leque de oportunidades diante da distância geográfica, diferenças de expectativas etc.”, conclui.
Nessa mesma linha, o relatório mostra que o caminho da digitalização para oferecer vantagens às pessoas já está no radar das companhias:
- 79% pretendem implementar uma estratégia digital aprimorada em seus programas de benefícios nos próximos dois anos;
- 36% planejam otimizar o gerenciamento de custos e riscos;
- muitas planejam aumentar o uso de uma variedade de ferramentas, incluindo sistemas de informação (51%), aplicativos móveis (48%) e hubs digitais (44%)
Já é realidade
Vale destacar que assumir essa postura na gestão de pessoas não é algo para o futuro. Iniciativas práticas foram compartilhadas pelos líderes no webinar, momento no qual Jorge explicou sobre o aplicativo “Simplesfica”, criado pelo Grupo Martins e focado na saúde dos colaboradores.
Segundo o executivo, o aplicativo funciona da seguinte forma: “Ele oferece três grandes oportunidades: a primeira é o telemonitoramento da covid-19, no qual o funcionário pode fazer o teste em casa quando voltar de férias, por exemplo, com investimento da empresa. Temos também a telenutrição, para o colaborador receber em seu lar as instruções de uma nutróloga ou nutricionista, incentivando um cardápio adequado. E, por último, a telemedicina, com consultas sobre saúde mental e emocional. Nós vivemos esse tipo de solução graças à tecnologia”, ressalta.
É importante observar que a flexibilização na gestão de benefícios não tange apenas as demandas dos colaboradores, mas deve se adequar também ao ambiente de trabalho.
Sobre isso, Jorge compartilha justamente uma proposta positiva que não se adaptou à cultura de uma organização.
“Tive uma experiência recente de quando trabalhava como consultor. Havia um desafio de metas para cumprir e oferecemos crédito de celular. Aqui em Uberlândia, alguém soube dessa história e me disse que queria implantar essa mesma medida na sua empresa. E eu disse que seria uma ótima iniciativa. Depois, a pessoa me disse que deu errado já que naquela instituição era proibido falar no celular durante o expediente”, explica.
Comunicação e coerência com o que a empresa acredita
Um dos maiores desafios na gestão de benefícios corporativos é alinhar interesses da organização com o dos colaboradores. “Se você contrata um jovem e oferece a ele duas opções de incentivos: créditos de celular ou assistência médica, ele pode preferir o primeiro, pois nunca vai ao médico. Mas a empresa sabe que é importantíssimo para o funcionário ter um convênio médico e odontológico”, adverte Jorge, do Grupo Martins.
Ele acredita que essa concessão, deve passar por um processo de conscientização. “Disponibilizar benefício flexível pode parecer fácil, mas no dia em que esse colaborador precisar faltar, ele pode falar: vocês poderiam ter me alertado, pois agora precisei recorrer à rede pública de saúde”, exemplifica.
Por isso, a conscientização deve caminhar ao lado de um bom diálogo. De acordo com o estudo da WTI, 50% das empresas querem melhorar a comunicação dos seus benefícios com os empregados. A intenção, inclusive, é personalizar as informações para segmentos específicos da força de trabalho segundo 37% das empresas. Além disso, as companhias desejam melhorar suas comunicações por meio de campanhas educacionais (39%) e promocionais (40%).
Olhar para as pessoas
Apoiar o colaborador tem sido fundamental. A pesquisa da WTI mostra que 46% das organizações pretendem realizar treinamento de gerentes para identificar e amparar os funcionários com seu bem-estar, procurando usar ferramentas digitais e tecnologia para ajudar os empregados a serem produtivos e se sentirem conectados.
A busca por versatilidade também traz resultados concretos para a organização, sobretudo quando o olhar do RH é cuidadoso em relação aos profissionais. Jardim relata que uma tendência interessante na gestão de benefícios é observar os hábitos de saúde desse colaborador e ver como isso pode refletir em um custo menor para ele.
“Eu fui Gestor de Assistência Médica no Santander e ficava olhando os números. Notava quando alguém não estava fazendo o preventivo e me perguntava: ‘o que posso dispor para ele realizar o preventivo? Posso dar no mês de aniversário todos os exames sem coparticipação? Posso realizar uma campanha de vacinação dos dependentes?’ Todas são medidas que o gestor pode realizar, que trazem retorno financeiro enorme e, mais do que isso, evita adoecimento. E não dá nem para calcular o ROI disso, é espetacular”, compartilha Jardim.
Sobre esse mesmo tema, João relata que alguns colaboradores, infelizmente, precisaram ir ao médico tantas vezes durante a pandemia, que esse custo subiu. “Como Gerente de Recursos Humanos, você tem que olhar esse lado social. Se ele foi muito ao médico e a coparticipação dele aumentou razoavelmente, você deve atentar e propor para sua diretoria subsidiar isso. Eu acabei de fechar a folha de pagamento aqui e uma colaboradora minha trouxe essa questão e, de pronto, o presidente topou ajudar”, diz.
É importante apontar que o profissional de RH não deve desempenhar esse trabalho sozinho. Será necessário engajar os gestores na causa. “O ouvido precisa estar muito atento e o embaixador dentro das áreas é a liderança, então envolva seus líderes para que eles tenham um mindset voltado para transformação e disrupção que vem por aí. Assim, você vai conseguir chegar perto das várias necessidades que o futuro nos traz em termos de benefícios corporativos”, finaliza João.
5 prioridades na gestão de benefícios
A pesquisa ainda lista cinco prioridades que estão sendo adotadas pelas empresas na busca por uma boa gestão de benefícios. Aliadas à tecnologia, elas ajudarão os RHs no sucesso da implementação dando conta de vários aspectos fundamentais para uma estratégia bem estruturada:
- Portfólio de benefícios: integrar o bem-estar nas iniciativas de apoio para melhorias da saúde mental, incluindo a opção de flexibilidade e escolha.
- Experiência do empregado: aprofundar a compreensão e apreciação dos colaboradores em relação aos seus benefícios, por meio do uso aprimorado de tecnologia, suporte da gestão e melhor forma de comunicação.
- Financiamento de benefícios: usar uma combinação de táticas, que passam por suporte no atendimento ao gerenciamento de prêmios, para mitigar o impacto dos aumentos de custos.
- Administração e operações: acompanhar e avaliar o desempenho das execuções de benefícios internos, bem como fornecedores e provedores.
- Análises, insights e relatórios: aumentar suas capacidades analíticas, especialmente as atividades de escuta, incluindo pesquisas e grupos de foco.
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Pauta publicada em 26 de outubro de 2021 e atualizada em 25 de janeiro de 2022.
